Desenvolvedores podem ser selecionados seguindo um roteiro padronizado?

Jeff Atwood, criador do Coding Horror, um dos sites mais conceituados de programação, publicou recentemente em seu site algumas questões e conceitos importantes na contratação de programadores. Embora o post parta da perspectiva do contratante, as lições apresentadas servem igualmente para os próprios desenvolvedores à procura de novas oportunidades.

No post, Atwood defende que não há uma fórmula mágica na hora de escolher o melhor candidato, e sugere algumas práticas que podem contribuir tanto para quem procura quanto para quem quer ser contratrado na sua empresa de interesse. A seguir resumimos as práticas, em tradução livre.

O teste "Hello Word"

Na primeira etapa de qualquer processo seletivo, um teste online simples no formato de Parece óbvio, mas o "Hello World" já serve como um primeiro filtro aos candidatos menos preparados. Na experiência de Atwood um número surpreendente de candidatos não passou neste teste.

O portfólio de atividades

Apresentar um portfólio de atividades já dá indícios do grau de conhecimento do candidato em determinados conceitos e o quanto ativo ele/ela é na comunidade; por exemplo na colaboração em blogs, fóruns, projetos open source, entre outros.

A cultura e a filosofia da empresa

É preciso que haja empatia entre candidato e empregador sobre a cultura organizacional e a filosofia vivida pela empresa. Compartilhando os mesmos valores, ambos candidato e empresa ficam mais próximos de uma contratação bem-sucedida.

Capacidade na resolução de problemas

Em uma conferência online, com compartilhamento de tela, por exemplo, é possível avaliar, de forma estruturada, a linha de raciocínio do candidato na resolução de problemas específicos.

O "teste em campo"

Uma prática adotada por algumas empresas é testar o candidado em um projeto real que possa ser entregue em poucos dias ou semanas. O tempo gasto neste trabalho é pago pela empresa, mas representa um custo baixo, se comparado ao benefício da obtenção de informações precisas que tanto empregador quanto candidato podem ter em uma situação real.

A entrevista

Finalmente, na entrevista presencial é possível demonstrar o nível de entusiasmo e interesse do candidato, e suas habilidades de comunicação. Também se pode analisar os feedbacks das equipes que tiveram contato com o candidato no "teste em campo".

Nada é garantido

Segundo o Atwood, entretanto, qualquer uma dessas técnicas não garante que o melhor profissional encontrará e será contratado pela melhor empresa. Em um relacionamento no qual se investirá 40 horas semanais, ou até mais, é preciso que tanto empregador quando candidatos se esforcem em se conhecerem e analisem se há compatibilidade nas propostas de trabalho, finaliza Atwood.

E você, o que acha? Acredita que o processo de seleção de profissionais pode ser moldado e baseado simplesmente em regras predefinidas?