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TalentSumerization:敏捷企业中的员工体验

| 作者 Fabiola Eyholzer 关注 2 他的粉丝 ,译者 冬雨 关注 4 他的粉丝 发布于 2018年2月28日. 估计阅读时间: 24 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

本文要点:

  • 我们的工作方式是在当今竞争激烈的商业世界中立足的关键。然而,有关工作的一切都呈加速变化中。
  • 员工开始考虑像消费者一样的工作,“人力资源的消费化”(或者“talentsum”)描述了创建一种社交的、移动的和消费者风格的员工体验的想法。
  • 成功组织所要做的五件事是:全面思考、应用设计思维、灌输文化定位、敏捷和人力资源。
  • 那些利用敏捷或人力资源团队的企业,在面对员工敬业度危机时将更具优势。
  • 投资时机已到:开始迭代协同营造就业经历而非创造就业的人力资源团队,将站在现代职场的前沿,成为企业成功的催化剂。

人才、知识和领导力是当今竞争力的通货。我们现在非常依赖于人们内在动机,这是前所未有的,但同时我们惊人的发现:全世界有88%的员工在工作中是懒散、没有梦想的和不满的

它清晰地描绘了员工敬业度的现状,即员工感受到自己工作的热情、对公司的承诺,以及自发努力的程度。人们在工作中感受不到快乐,因为他们所处的工作环境与理想的环境差距太大。

看看21世纪的工作环境,我们意识到工作的一切——我们对工作的期望,我们工作的方式,我们使用的技术,和我们工作的人——正在加速变化着。作为组织,尤其是人力资源,我们需要预见未来,并采取行动解决员工敬业度危机。毕竟:

你可以拥有世界上最好的策略和最好的建筑,但是如果你没有拥有和共事者的心和思想,就不会有生命。

– Renee West

范式转变

为了抓住人们的心和思想,我们需要真正关心我们的员工,把他们放在心上。但是,我们如果采用工业时代的方式,将无法实现这一点,因为适合所有人的外在激励的和把员工当作资源的时代已经一去不复返了。现在是人力资源面临最大转变的时候了,要开始接受职场的新现实,迎合新的人才合同

一般来说(尤其是数字原住民),雇员不再只是在寻找一种职业:他们寻求的是一种体验。因此,一种标准不再适合所有人。人们希望自己在对话中有话语权。他们希望成为打造职场环境的一份子,他们当然想要发言权——不仅在他们自己的职业发展中,而且跨整个人力资源价值链。因此,越来越多的组织开始在整个员工旅程中创建个性化的体验。

TalentSumerization运动

多亏了技术,我们的生活变得更加个性化,每天都变得更加舒适和简单。这正延伸到职场环境。这意味着员工开始像消费者一样思考工作。

面向劳动力个性化已经发起了“人力资源的消费化”的运动——或者称为“TalentSumerization”。它描述了在公司内部为员工创建社交、移动和消费风格的体验。因此,正如公司必须确保为客户提供卓越的服务,人力资源必须努力为他们的员工带来卓越的服务。

事实上,人力资源的消费化被认为是行业最具决定性和颠覆性的趋势之一。它不仅改变了我们与员工互动的方式,也改变了公司自身的营销方式。它将公司从“招人填坑”(译者注:即按照岗位招聘)的心态转变为“工作体验”的态度。

新目标是创建一个雇主品牌,提供无缝的员工体验——从第一次与潜在候选人的互动,到我们与前雇员保持联系的方式。这包括实际的工作空间、工作方式、我们如何实现公司价值,以及我们如何支持员工,确保他们能够自信地发挥他们的潜力。

剧本

将职场环境作为一种体验来创建,意味着要仔细地将工作的所有要素(身体的、情感的、知识的、虚拟的和渴望的)结合起来,以激励员工。但是,为新的工作世界做准备并不是一个容易的过程,也没有快速的解决办法。变化正在以越来越快的速度发生的同时,许多人也正在努力跟上变化的步伐,这很容易理解。

然而,工作的演变无论如何都将会继续下去,而那些现在能够做出正确决定的企业,将能够进行快速的迭代和学习,使他们有机会前进和取得领先。

这里有五种开始的策略:

1、全盘思考

TalentSumerization的概念对于每个公司来说都是非常不同的。它要求你全面地考虑你想要与员工互动的方式,以及你想要与公司建立什么样的身临其境的体验。毕竟,这是你的商业价值、身份和文化的最终体现。

2、应用设计思维。

设计思维是让你自己穿上为别人设计的鞋子,以便更好地了解他们的处境。今天的许多人力资源流程是为那些运行服务的人设计的,而不是那些应该从中受益的人。当他们应该激励和授予最好的员工权力时,却是写下人力资源策略,以控制的方式留住人才(“道格拉斯的效果”),这不太招人喜欢。

是时候真心实意地为实际的客户(也就是员工)设计人力资源了。人力资源必须将员工视为个人,并创造一种个性化、直观、吸引人的员工体验。这包括:员工如何选择工作地点,学习什么类型的学习,以及如何给予和接收反馈。(共同)创建这种类型的职场环境需要HR离开它的职能孤井,与员工和领导者互动。

3、灌输文化定位。

伟大与不那么伟大的区别在于:身份和真实性。你需要创造出核心价值观,有充分理由的、深思熟虑和完全掌控的核心价值观。这是你们的定位(你的公司的DNA),企业的运作方式,决策制定,以及在组织内部的互动。这将使你能够对环境条件作出反应,但同时也要成为真实和真正的自己。它将使你建立一个强大的职场文化。

4、变得敏捷

快速转型正在影响着全球的各个行业,如今几乎任何组织都被迫对波动、不确定性、复杂性和模糊(VUCA)等问题作出反应,而这些问题已无法通过工业时代的组织结构和实践来掌控了。在这些动荡的时代,敏捷作为一种思维方式和一种有效的工作方式,已经发展成为主要的商业和领导方式。

敏捷企业把他们的员工聚在一起形成自组织的团队和团队组成的团队;他们可以用必要的资源自由完成有意义的、具有挑战性的任务,每个人都能理解他们所做的事情的背景和影响。敏捷团队中的人被赋予了权力,团队合作已经变成了一种不同的意义。而敏捷组织为人们创造了一个激励和互动的工作环境,让人们得以繁荣并尽其所能;而交付的结果也会超过所有个体之和。

5、游戏化的人力资源

游戏化即提取游戏的本质属性,比如乐趣、游戏、透明、设计、竞争和上瘾性,并将它们应用到公司内部的一系列现实过程中。对于人力资源来说,这包括在他们的学习和开发方法中使用的故事点、徽章和排行榜,以及招聘过程中的增强和虚拟现实。

敏捷的优势

公司意识到摆在面前的艰巨任务。根据2017年全球人力资本趋势调查:80%的高管意识到,他们需要创造员工体验,但只有20%的公司说他们擅长于此。

但对于敏捷企业来说,这是一个好消息:你们是具备优势的!那些采用敏捷方法的组织已经开始改变员工体验,通过与人力资源部门的合作,他们将把它带到下一个层次。

敏捷企业会跳出固有的思维模式,在那里有许多令人难以置信的新的、破坏性的实践例子。尽管我们很难挑选出最好的,但在此列出了一些能让你比传统组织更有优势的事情。

但是,在你发现一些令人惊奇的方法来消费人力资源并获得应用这些奇妙想法的灵感之前,请记住:别的地方的最佳实践,可能在别人组织取得了巨大的成功,但可能不是适合你的工具。此外,他们可能有一个很好的实践,但可能仍在与人力资源体验的其他部分存在冲突。

从名字改变到游戏规则改变

敏捷组织理解将人作为竞争优势的重要性,这使得人力资源成为企业敏捷的秘诀。因此,在具有前瞻性的组织中,人力资源正在批判性地评估和重新定义自己的任务。但是,这不仅仅是人力资源部门的工作方式(Agile4HR),而且是人力资源以与敏捷人力资源宣言相一致的解决方案支持敏捷组织(HR4Agile)的方式。

在 Sky Betting & Gaming(一个快速发展的、获奖的数字公司),人力运维(以前称为人力资源)经理正在以敏捷的方式共同创建绩效管理、职业发展、接班人计划、奖励、认可和文化,从而将敏捷人力融入到日常工作中

他们开始了这一旅程,用了一周时间来启动。启动活动的第一部分专门描绘对敏捷人力资源的深入理解,建立一个共同的愿景,给团队一个认同和共同的目标。后面部分的目标是帮助团队成员创建目标待办事项和与旅程相关的有路线图,以及定义协作模型和工作协议。

新的增量式和迭代式的工作方式确保了他们的利益相关者有完全的透明度和定期反馈团队路线图和待办事项的机会,并且消除了员工是通过人力资源“完成工作”的普遍感觉。从人力资源到人力运维的转变不仅仅是一个名字的改变,而是一个游戏规则的改变。

第一印象很重要

敏捷是吸引人才的磁石。企业可以并应该认可和推广他们的雇主品牌。毫无疑问,招聘工作早在新职位出现之前就开始了。人才收购团队必须不断地与有趣的人联系,把他们拉进人才管道。他们必须创造一种独特的雇佣体验,并且利用增强和虚拟现实(VR)就是未来的趋势。

豪华汽车品牌捷豹(Jaguar)创造了有趣的、以技术为基础的招聘游戏应聘者们使用一款应用程序了解电动汽车细微差别,在投入游戏的同时要奋力破解密题。这样使公司可以测试急需的技能,而不是只看资历。而沃尔玛旗下的在线购物平台Jet.com正在利用虚拟现实技术创造一个“展示,而非讲述”的体验。而英国军队让申请者体验坦克驾驶和其他虚拟现实场景。

由团队为团队雇佣。

招聘不再只是简单地找到拥有合适专业技能的人,而是那些能够与专业技能相匹配的人,能够在自组织的快速响应团队中蓬勃发展的人。勿庸置疑,敏捷组织雇佣的是人,而不是那一纸履历。他们想要了解简历背后的人。

雇佣黑客马拉松是一个很好的方法。这个活动可以让你们有机会面对面地交流。同时,这也是一种将招聘营销与实际行为相结合的方法。Spotify、乐高(LEGO)、福特(Ford)、亚马逊(Amazon)、贝宝(Paypal)、美高梅(MGM Grand)、IBM、欧莱雅(L’oreal)这些家喻户晓的公司都在招聘过程中使用了黑客马拉松

此外,黑客马拉松让公司能够从更广泛的背景中吸引优秀人才。它帮助他们接受思想的多样性,而这反过来又促进了刺激的、创造性的和创新的组织设置。敏捷团队的成功将取决于他们的共同协作能力。由于敏捷是一项团队运动,所以必须由团队来做出雇佣的相关决定。

避免雇佣后悔

在工作的头60天,员工最容易受影响。你在这段时间所做的或说的每一件事都将强化你的新雇员的“购买决定”(接受这份工作),或者导致“雇佣后悔”。之于成功的入职流程,其中一个问题就是快速吸引新员工并帮助他们成功,传统流程往往缺乏组织、低效和乏味的,所以超越这样的传统流程就至关重要了,像市政厅会议和新兵训练营之类的就是很受欢迎的做法。敏捷企业理解这一动力学,转而将主要精力放在鼓舞敬业上。

他们所做的第一件事就是把入职体验游戏化,让它变得有意思。像KLM、Bosch、Heineken、Hunkemoller和Thales这样的品牌会将Appical作为他们的首选“欢迎应用”,以提供一种吸引人的以员工为中心的体验,这种做法非常棒。第二件事是给予人们有意义的工作和及时的成就,将他们整合为有权力的、协作的团队毕竟,没有什么比成为一支成功的敏捷团队更吸引人、更有价值的了。

协作、协作、协作

不用说,成功的敏捷团队必然精于协作。开放的交流和人际交往是他们成功的关键。因此,理想情况下敏捷团队应是同地协作的。不幸的是,在互联世界里,这并非唯一选项。然而,分布式并不是敏捷团队的障碍,他们可利用技术和实践跨过它。

像由Rentouch出品的multitouch screen之类的工具就是针对分布式团队来设计的。他们的实时同步使分布式环境中有更好的通信和透明度,同时保持了物理贴纸和纸板的好处。还有一些专门的应用程序,如用于回顾的“Brainwrite”和用于大房间计划的PI Planning,以支持敏捷的工作方式。我个人最喜欢的是一个同步的白板应用程序,它可以让我们在同一个数字化挂白板上写写画画,即使是在我们远隔海洋,也可以轻轻一点就把设计添加到一个Jira问题或者汇总页面上。

别只谈钱

像社交媒体平台供应商Buffer 这样的公司完全透明化了他们的薪酬,甚至把他们的工资表发到了互联网上。一份透明的无关个人谈判和游说技巧的薪资结构能带来许多的好处,比如带来更强的信任感,尊重员工的价值,但是,回报不仅仅只是合理的工资。

随着丹尼尔·平克(Daniel Pink)的《驱动(Drive)》和几十年的科学研究,使人们清晰地认识到:人是由精通、自主性和目的性所驱动的。他驳斥了工业时代的观念,认为金钱是最强大(也是唯一有效的)动力。这迫使我们重新思考我们的薪酬方式,并投资于有意义的回报和欣赏,以及有趣的工作、新的挑战、成长机会和自我满足。

跨国通信公司诺基亚将认可的权力放到每个人的手中。他们的“认可卓越”框架提供了一系列的认可程序和工具,这使得我们很容易发现和认可同事的贡献。它与公司价值观相一致,并支持更频繁和更不正式的方式来认识个人的表现。

黑客学习与教学

要想在以知识为基础的经济中取得成功,你需要比竞争对手学得更快。敏捷并不区分工作和学习(教学):工作即学习(教学),反之亦然。除了回顾和检查和调整会话之外,敏捷企业还通过各种计划进一步将学习嵌入到工作流中。

澳大利亚软件公司Atlassian使用 “ShipIt Days” :在24小时内,员工可以做任何他们想做的事情,而不一定是工作相关的。唯一的规则是,在24小时结束时,他们必须交付一个可以成为他们想象的任何产品的工作原型。

另一个方面是赋予现代学习者力量。欧洲VoIP市场领导者Sipgate让人们完全可以选择自己的培训和学习活动。你和你的团队一起检查,确保主题是相关的和日期是可行的。没有正式的审批,唯一的条件是:你必须把你的新知识内部社交网或开放的周五会议上进行总结。

认识到权力转移

在过去20年左右的时间里,商业世界已经从命令和控制的微观管理转向了鼓舞人心的领导。但是,现代领导者不仅要考虑领导大家,还要把精力集中在引领工作上。随着Scrum和其他敏捷方法的应用,这个角色发生了巨大的变化。

个人和团队的赋权伴随着权力的转移,改变了老板和下属之间的整个对话和互动。管理者不再是唯一的决策者和知识和智慧的管理者。

瑞士软件公司haufeumantis是一个民主的职场环境,经常用激进的做法进行实验。他们让员工对所有重要的商业决策进行投票,包括谁来担任领导职位。他们每一年选举这些领导人,甚至有权利要求举行公投。

投资持续增长

赋权不仅仅局限于当涉及到人们的工作时,以及当涉及到他们的个人发展时。电信巨头AT&T授权员工寻找新的技能、角色和经验。

这与快速的反馈,以及领导者和员工之间的坦诚的、积极的、前瞻性的对话密切相关。进一步的支持由个人职业指导和(发展中的)学习和成长计划的提供。

它是对员工(内部和外部)市场价值的持续投资,但是它同时也以对全新的人才管道的理解武装了组织。人力资源不再依赖于年度评估,因为他们了解大家个人的、真实的水平。

这使得职业生涯更有意义,更人性化,同时也让公司能够更好地满足个人需求和组织需求。但是,提供多方位的职业发展不仅是一种让人们接触不同角色和组织的方式,还能让企业更灵活地对待员工的主动性和人才流动。因此,它们不再受到严格的组织结构的限制,而是能够快速响应不断变化的业务需求。

言行一致

组织文化本质上是一个组织的态度、风格和信仰。一个公司必须知道他们的立场,并理解他们的核心价值观和行为是如何被证明的。他们必须信守诺言。

美国服装公司Patagonia说,它雇佣积极人士,寻找那些对环境感到不满而又充满热情的人。这就是为什么他们会有社会正义PTO:每个员工每个月都会有几天的时间来抗议、投票和参加游行。

制药巨头罗氏公司也把它的钱花在了刀刃上,但所用的是完全不同的方式。他们的任务是把创新放在他们所做的事情的核心。为了达到这一目标,他们需要消除官僚主义和赋予大家权力。他们选择了一个出乎意料的改革项:费用补贴。他们取消了旅行和费用政策,转而实行了一套自我授权和透明的制度。

年度差旅预算高达CHF450m(485百万美元)风险高,但这个激进的方法在所有方面是成功的:方法是更好的协调与企业价值观,新流程比以前更有效率和花费更少的时间,员工积极性上升了,以及最后但也很重要的一点是:总体费用下降了。

我有什么好处?

我们要求员工、领导者、人力资源和组织做出改变,这不是一个小小的改变,而是对已知世界的改革。面对如此大的转变,每个人最喜欢的问题是:“WIIFM——我有什么好处?”

这不是自私,而是一种评估环境的方式,尤其是当我们被要求参与更大的变革的时候。毕竟,改变是一种从现在走向未知的运动。开始一段不同于以往的做事方式之旅,被教导去看世界的方式需要勇气。

那么,让我们看看“我有什么好处”的问题:

  • 作为一名员工,有什么好处?作为一名现代员工,你是一个在富有挑战性、有意义的工作中茁壮成长的学习工作者。但你也要在欣赏和尊重中寻找意义和目的。你有内在的动力,想要承担责任并积极参与。因此,为了创新和贡献,你必须被允许以必要的自主权和授权来管理自己。你希望所有这些都能以个性化和有意义的方式完成。
    这就是talentsum的全部意义——作为一名员工,你将获得一种独特的体验。“让我开心”的阶段已经结束,你将积极帮助塑造你的公司、你的工作和你的事业。你将被授权去工作、学习和成长。为一个重视你的个性并帮助你开发才能的公司工作,不是很鼓舞人心吗?
  • 作为一名领导,有什么好处?管理者的角色发生了巨大的变化,公司正在寻找一种新的激励和支持型领导者,他们可以在敏捷的环境中茁壮成长。而新的工作方式则意味着把诸如无聊的会议、微观管理和员工评级等管理任务抛在脑后,取而代之的是专注于领导工作,激励和开发人才。
    领导力智商调查显示,每周工作1至6小时的员工与他们的领导直接互动,他们的工作效率提高了29%,参与度提高了30%,创新能力提高了16%,内在动力增加了15%。看到你的人才成长茁壮,知道你在塑造他们成功的过程已经成为一个整体,这难道不令人惊奇吗?
  • 作为人力资源,有什么好处?敏捷团队更加投入,根据敏捷的2017年调查的情况,与在传统环境下工作的人相比,敏捷团队的士气和动力要高81%。此外,一份Officevibe Infographic报告证实,高度敬业的员工不仅工作效率更高,而且他们离开公司的可能性也比不敬业的员工低87%。
    通过关注员工,公司将确保他们在吸引、雇佣和激励顶尖人才方面保持竞争力。这将把人力资源从一个成本中心(努力证明自己的价值)转变为业务驱动力(是的,让你有了一席之地)。与人打交道难道不是比管理流程更有趣吗?
  • 作为一个组织,有什么好处?没有敬业的员工,公司就无法成长和发展。但是,投资于人不仅是正确的事情,而且是明智的做法,因为拥有高度敬业的员工的组织拥有高出9%的股东回报,达到了两倍的年度净收入,并使其收入比敬业度低的竞争对手多2.5倍。投资于你最宝贵的资产——你的人才,难道不值得吗?

总结

不可否认:人力资源正面临着迄今为止最大的变革,但这一挑战也带来了一个独特的机遇,它将永远积极重塑人力资源的面貌和影响。人力资源团队开始考虑他们的角色,创造就业体验,而不再只是从事雇佣,这将处于现代职场环境的前沿。

到目前为止,敏捷企业在处理员工敬业度危机方面比传统的组织更有优势。但如果他们不改变人力资源管理方式,就会丧失这一优势。而且,时间不仅仅是投资于敏捷人员运营的权利——而且还创造了那些有意义的员工体验。

这不是一段轻松的旅程;这需要很大的勇气和决心。但这是一种向未来的转变,它承诺的不仅是有所不同,而且希望能更好。因此,问题不在于你是否应该投资于talentsum,而是你能否承受得起,因为:

要赢得市场,你必须首先赢得职场。

– Doug Conant

你准备好颠覆职场了吗?

关于作者

Fabiola Eyholzer (SPC 4.5, 产品负责人)是精益、敏捷人员运营(21世纪敏捷人力资源管理方法)的专家和思想领袖。她在企业敏捷、人力资源、薪酬和绩效管理、运营和流程以及战略方面具备专长,各个行业的关键人物都在寻求她的帮助。她帮助企业通过关注他们的关键资产(也就是他们的员工)来加速他们的敏捷转型。

查看英文原文TalentSumerization – The Employee Experience in Agile Enterprises

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