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访谈与书摘:极客聘用指南

| 作者 Shane Hastie 关注 18 他的粉丝 ,译者 沈倩诚 关注 0 他的粉丝 发布于 2013年8月27日. 估计阅读时间: 12 分钟 | Google、Facebook、Pinterest、阿里、腾讯 等顶尖技术团队的上百个可供参考的架构实例!

作家、顾问以及业内实践者Johanna Rothman撰写了一本题为“极客聘用指南”的新书。这本书已经在Leanpub上发布了。

这本书的目标读者是那些要为自己团队聘用技术人员的项目组长和管理者。

本书的作者对如何招到具有合适的文化背景、技能和知识的技术人员给出了建议。

这本书中有一整章是提供辅助整个招聘流程所用的模板和工具的。

本书的摘要可以从这里下载。

Johanna为要购买本书的InfoQ读者提供了特别的折扣,优惠码是“InfoQReaders”。最近,她在InfoQ的专访中谈到了这本书:

InfoQ:首先,感谢您能抽出时间向InfoQ谈谈您的新书。

Johanna:不客气,跟你们做访谈总是很开心!

InfoQ:您的这本书主要想解决什么问题?

Johanna:技术经理和团队总是很难招到合适的人。大家可能会觉得以目前“买方市场”的形势,招人可能没那么难,但实际上不是这样。HR们经常会帮倒忙,而人事主管不知道怎么才能招到人。我们往往会觉得技术方面的能力才是最要紧的,但是技术能力实际上并不如我们想的那么有区分度。技术能力的不足通常不是我们解雇一个人的理由。

当你要从自己的团队或者组织解聘某个人的时候,原因往往是因为某种“文化”上的不适应——比如,张三没有在项目的意义上与其他人形成共同的价值观,而且最重要的是他根本不在乎;聘用李四作为管理人员时,即使当争取到某项荣誉对团队及其管理者都很重要的时候,他也毫不在意。上述这些都是可以使一个团队覆灭的“文化”适应问题,常使得团队陷入绝境。

InfoQ:为什么应该由您来写这样一本书?

Johanna:我担任某个组织的管理者的时候,曾经招过大概100个人。这种经验大部分人都没有。我招过开发者、测试者、文案人员、项目经理和管理人员。

在我顾问生涯的早期,我曾经担任临时的管理人员。我的任务之一就是招个能够接我班的人。因为我很擅长快速地招到合适的人,最后我只负责了4-6周的过渡性管理。我的客户往往会对我能够这么快招到一个管理者——尤其是中、高级管理者感到十分惊讶。于是我开始把我的秘诀写下来,然后就有了这本书。其实这些也算不上什么“秘诀”,只是大多数人都没有这么做而已。

InfoQ:在许多公司里都有一个叫做“人力资源”的部门,这个部门当然是负责招人的。那么这个部门的经理是不是只要写一份合适的“职位描述”,然后让HR去负责接下来的事情就可以了?

Johanna:HR对技术人员的工作并不了解。他们并不懂项目和产品交付,因此他们没法对这个职位进行分析,而这些正是人力资源的部门经理在开始写“职位描述”之前应该去做的事。如果你把这项工作交给HR去做,那么最后你会得到一份与“待洗衣物清单”或者是“购物清单”相类似的职位描述。这份清单上堆砌着所有你想要的特质,但这些特质永远不会指向一个真实的人。这种“清单式”的职位描述无法对层次进行区分,里面充斥着“以及”,使得你没法说清楚你到底想找个什么样的人。

除非你作为人事主管愿意对HR进行培训,让HR理解你的团队究竟在做些什么,不然你就应该自己对职位进行分析并给出恰当的职位描述。你可以让HR参与进来帮你一起做,但是千万不要让HR们单独去做这件事。

招人是你作为主管最具优势的权力之一。为什么要把它委托给那些不在你团队里的人?

InfoQ:书中有很大一部分内容是关于“文化”适应的重要性的。“文化”适应意味着什么?为什么很重要?

Johanna:我们浸润在“文化”中——文化决定了我们探讨什么,我们如何对待他人,以及我们获得怎样的回报。公司中的每位主管都会在企业文化上烙下自己的印记,每个人都是别人的榜样。有些“文化”对项目有促进作用,也有些没有。但是不论如何,项目团队总是要把工作做完。

招聘中也是如此。每位人事主管都要找到与企业文化足够匹配的人,让这些合适的人去把工作做好。但在要招一个“推动变革的人”时情形会变得很复杂,你想招一个能够很好地融入已有文化的人,这样他就具有了一定的号召力,但是同时,这个人还要能够改变已有的文化。

我做经理的时候,也曾经不得不解雇一些人。但只有两个人是因为不干活而被解雇的,对其他人“放手”都是因为他们无法适应公司的文化。请注意我用的是“放手”这个词。当我们意识到他们不能适应文化的时候,我们就要解决这个问题。我会说:“总感觉什么地方有点不太对劲。”然后那个人可能会说:“是的。”然后我会说:“我应该帮你找其他的工作,这里不太适合你。”这时我们就已经交流好了,并且也对这个问题释然了。有问题我们可以去解决,可以共同努力去解决。

InfoQ:这本书主要是关于招聘技术人员(即“极客”)的。为什么招聘极客与招聘非技术人员不一样?

Johanna:这本书其实是可以用在所有脑力工作者以及全职工作者身上的。但是书中所有的例子都是关于软件开发的。

招聘全职工作者与招聘兼职小时工不同。当你招兼职小时工的时候,这些人很可能是可以互相替代的。如果你要换一个服务员,那么换一个就好了。

如果你招聘的是脑力工作者,那么你招到的是具有不同特点、喜好与技术能力的人,而且这些人很难相互替换。如果要为另一个项目招不同的软件开发人员,那么你要清楚这个人是否能和团队一起工作?这个人是否有能力进行交付?这个人是否符合项目的需要?没有人会为服务员、电工或者是水暖工考虑这样的问题,他们肯定是能够符合的,因为这些工作不属于脑力劳动。当然这些人可能需要了解一些工作背景,但这还是和脑力工作者很不一样。

InfoQ:什么样的极客才是好的极客?

Johanna:好的极客有很多种。取决于你的团队是否是敏捷团队,取决于你问的是团队的领导者还是一个刚出校门的学生。即使对于我来说,这也是一个过于开放的问题。读一下这本书,然后根据你所处的角度进行分析。这其实跟公司的文化有很大的关系。

InfoQ:现在,我们通常希望脑力工作者具有很强的团队合作精神,而且能身兼数职。您如何进行面试以及如何招到具有这样特质的人?

Johanna:你可能会在面试时问这样的问题:“在最近的一个项目里,你是如何工作的?”。但是先停下来想一想你会听到怎样的回答。你问的是一个对行为进行描述的问题,而这是一个过于开放的问题。

如果应聘者没法回答,那就试一下这个问题“你在一个团队中工作吗?”。这就是一个很明确的问题。“说说你们团队由哪些人组成。”这也是一个很明确的问题,可以帮助你了解对方所处的是怎样的一个团队。“你们发布过产品吗?”这同样是个明确的问题。随便发布过什么东西其实都不错,但是应聘者可能没有参与过发布。如果应聘者发布过产品,那下面就问这个问题“从需求到发布你们是怎么做的?”如果应聘者没有发布过产品,那就问“在发布产品时你们遇到了什么阻碍?”然后你就可以坐下来慢慢听项目的详情,然后在合适的时候提问。

你应该注意到了其实这些问题都很简洁,应当问一些简洁的问题去引导应聘者讲述自己的故事。

InfoQ:当一个职位最重要的要求是“能够不断学习新的事物”时,您如何为其撰写职位描述?

Johanna:如果学习能力对于某个职位是必须的,就要把它作为职位分析的一部分来写。这里是一些模板。

然后你可以在面试中问相关的问题。你可以在电话面试中问“你最新学到或者读到的东西是什么?”,然后接着问“你从中有什么收获?”

InfoQ:人事主管该如何自己做出决定?

Johanna:人事主管当然可以自己做决定,但是我不建议这样做。我建议人事主管应当在这个问题上与团队达成一定的共识。软件是需要团队合作才能完成的工作,招聘也理当如此。

当然了,人事主管可以无视团队的意见,但是这么做要能够自己承担风险。人事主管不会与即将入职的应聘者整天在一起工作,与应聘者每天在一起工作的是团队的成员。因此团队的成员对招人的决定应当有一定的发言权。我在这本书中解释了如何使用合理的方式对此进行操作。

InfoQ:在招聘过程中最重要的环节是什么?

Johanna:职位分析。如果做了职位分析,那么其他所有东西都可以从中延伸出来,比如职位描述,招聘广告,电话面试的准备稿,面试时要问的问题,等等。然后你可以进行迭代,可能你觉得最初的分析做的不好,或者你面试了几个应聘者,然后觉得最初的分析不合适,那么你就可以重新再进行分析。

InfoQ: 您提供了一些模板和工具,为什么要提供呢?许多组织都已经有了自己的标准和模板了。

Johanna:许多组织都有通用的职位描述,但我还从来没见过任何一个“通用”的人。我希望人们去思考该如何进行招聘,其实只需要一点指导,就足以让大家做好招聘了。这也是所有的模板在我的网站上可以免费获取的原因。大家可以学习一下这些模板,然后可能会觉得有所帮助,那么大家可以买这本书。

InfoQ:感谢您接受我们的访谈!

Johanna:谢谢!我们聊得很愉快。

个人简介

Johanna Rothman是一位“务实的管理者”,帮助组织的领导者了解产品开发过程中的问题和风险。她帮助领导者认识到潜在的风险,抓住机遇以及消除障碍。Johanna是2009年敏捷大会的主席。她目前担任agileconnection.com网站的技术编辑。Johanna撰写了如下书籍:

 
  • 《找工作那些事》
  • 《极客聘用指南》
  • 《项目组合管理:提升能力,完成更多的项目》
  • 2008年“Jolt生产力”大奖:《项目管理修炼之道》
  • 《成功管理的秘诀》
  • 《雇佣最好的脑力工作者、技术人员与怪才:招聘技术人员的方法与秘诀》

她目前正在撰写有关于精益和敏捷项目管理的一本书。她为StickymindsDiceprojectmanagment撰写专栏文章,并且也在自己的两个博客jrothmancreateadaptablelife上写博文。

查看英文原文:Interview and Book Excerpt: Hiring Geeks that Fit


感谢杨赛对本文的审校。

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