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访谈《iTeams——把个人放回团队中》作者William E. Perry

| 作者 Ben Linders 关注 23 他的粉丝 ,译者 郑柯 关注 3 他的粉丝 发布于 2011年9月9日. 估计阅读时间: 8 分钟 | 如何结合区块链技术,帮助企业降本增效?让我们深度了解几个成功的案例。

团队和团队合作是很多书的主题,但是没有几本书注意到团队个体成员的需要。这本书注意到了,而且讲述了如何让个体形成高效团队。团队和个体的需求在书中都有体现,而且提供了很多方法来融合二者。书中积极号召读者行动起来,让团队赶紧开始,并作为团队持续改进、提升效率。

本书还覆盖了很多团队合作面临的挑战,比如选择团队领导、设置团队、构建团队中的信任、避免“随大流”行为、奖励个体团队成员等等话题。它讲述了团队个体成员遇到日常工作问题时的看问题角度,还提供了一些解决方法。

读完此书后,我有机会访问作者William E. Perry。我们讨论了他如何在书中融合团队和个体的需求,还谈到团队面临的主要问题,以及处理这些问题的方法。

Ben Linders:你当时为什么要选择这个主题,关注团队中的个体?为什么它这么重要?

William E. Perry:过去这些年,我见过很多没有效率的团队。他们没有担负起自己的责任,而且有时候人们甚至不想成为团队一员。把软件团队与运动团队相比较,我看到一些差异,其中之一是:软件团队成员觉得自己的付出没有审视。因此,我的书中提供了很多建议,探讨如何更好地组织团队,如何激励团队成员。要有人负责管理团队,而且为团队成员分配角色,以确保团队保持高效,这一点非常明确。书中从个体团队成员和团队整体这两个层面出发,讲述团队合作。

Ben Linders:你的书中提到的第三个挑战是:“选择团队成员”。大概是由于最近金融危机的原因,我在很多组织中见到这个问题,他们选择团队成员时,只能是有一个算一个。你能推荐一些主导、或是影响选择团队成员的方法吗?

William E. Perry:首先我要声明:让错误的人加入团队,会很快摧毁团队。没人希望发生这样的事情。因此, 作为团队领导,对于分配给团队的人,你必须坚持自己的看法。如果你知道自己的团队的确需要某个人,那就得去让组织中的负责人保证这个人可以过来。此外,对于不想要的团队成员,要坚持不接受,因为存在这样的人对团队没有好处,于团队、于这些人,都没有益处。

Ben Linders:有些人被作为“志愿者”选中,但是他们从一开始并不想加入团队;你怎么激励这样的人?

William E. Perry:当然,不让这些人加入团队是最好的方法,可这并不一定总能成功。最有效的是,组织把团队的工作放到雇员的工作内容中。这能让每个人都意识到团队工作的重要性,而且知道绩效会来自于他们在团队中的协作程度,以及他们对于团队成果的贡献。其他团队成员产生的“同侪压力”,也能让大家都认识到他们要对彼此负责。此外,好的团队领导必须愿意与加入团队的人坦诚沟通,让他们知道努力工作是为了达成团队的目标。

Ben Linders:书中的第五个挑战是关于培训团队成员的。培训的预算和时间总是很有限,如果团队中的人没有足够的知识或团队技能,这个问题会更严重。你是否知道哪些办法可以解决这个问题?

William E. Perry:如果分配到你的团队中的人技能不完善,同时不太可能去培训他们,那么你就不应该接受这个团队的工作。很多组织仍然不理解培训的重要性。当我们审视运动团队,我们会看到:为了一个小时的比赛,他们会花40个小时培训。培训对于软件开发团队同样重要,这可以确保团队成员一起高效工作。因此,如果你作为团队领导,看到有培训需求,你就应该马上跟出资人提出这个要求。

Ben Linders:如果没有预算,有些培训方案就是让人们结对工作,在团队内部分配教练的角色,组织内部培训,使用“免费”的培训资源,比如在线课程、在线书籍和社区。这虽能部分解决问题,但也给有经验的团队成员带来额外的工作和压力。你怎么看待这些方法?

William E. Perry:我认同这些方案。有时候,团队成员有可能培训其他成员,如果预算紧张,这也有好处。但是不管可能性有多小,如果团队成员没有得到足够训练,你就必须经常跟出资人讨论这个问题,并得出解决方案。

Ben Linders:第九个挑战是“确保团队的努力成功”。这一章明确说明:团队成员应该投入行动,并完成工作。为了激励这样的行为,构建积极团队,团队领导应该怎么做?

William E. Perry:团队领导应该保证团队成员向着目标和期望的产出努力。必要时,他们应该明确向团队成员说明:需要完成某些工作以确保达成目标。他们应该密切关注团队成员,看看事情是否完成了,并且马上采取行动。对于未完成的工作,团队成员常常提出的借口是:他们没有足够的时间。但这几乎从不是真正的原因。实际工作中,常常是团队成员不确定到底需要什么,或者不知道应该怎么做。这就是团队领导或者其他成员应该提供支持的时候了,要确保事情得以完成,而且团队成员在未来也能搞定类似的工作。

Ben Linders:激励团队成员采取行动的常用技巧有:以身作则(真正完成工作)、赞扬采取行动的人,强调工作不会自行消失。你对这些技巧怎么看?

William E. Perry:以身作则当然总是好的。但是因为其他人没有完成工作,团队成员也就这么做,这可不能作为借口。团队成员应该认识到:不完成工作,因此置团队目标于危险之中,这是不可接受的。

Ben Linders:在你的书里,哪些挑战对于团队来说是最困难的?为什么?

William E. Perry:团队常常面临的最大挑战是:理解期望的输出。这对任何希望保持专注的团队都至关重要。如果他们没有想明白必须要交付的东西、交付给谁、为什么要交付,那么组织工作就很困难,也难于找到一起工作的有效方法。所以,任何时候看到团队处于挣扎之中,你首先应该检查期望的输出是否清晰,如果不清晰,那就采取任何必要的措施去让它清晰起来!

Ben Linders:非常感谢你愿意付出时间参加这次采访,还有你在书中提供的宝贵实践经验,这能帮助团队领导和成员改进他们在团队中一起工作的方式。

William E. Perry:不客气,我希望你能跟你的团队一起成功!

结论

关于《iTeams——把个人放回团队中》这本书,我最喜欢的是它专注于团队成员的个人需求,并帮助回答这个问题:“作为团队成员,这对我意味着什么?”同时,这些个体需求与团队的需求相平衡,确保团队高效运作,并能交付成果。我向任何与团队一起工作的人强烈推荐这本书。它能帮助你与团队立即着手工作,并持续改进你们作为团队的工作效率。

关于作者

Ben Linders(www.benlinders.com)是资深咨询师,关注质量、过程和组织改进,对于实施高度成熟的实践来改进绩效和交付业务价值,有超过20年的经验。Ben通过关注商业需求和职业发展,在流程部署、质量保证和IT管理之间建起桥梁。可以通过BenLinders@gmail.com联系到他。

 

 


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英文原文链接:Interview: William E. Perry - Author iTeams – Putting the “I” Back Into Team

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编辑可以列一下原文链接吗 by 黄 雯

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