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看板的“生存性”议题

| 作者 Mike Burrows 关注 0 他的粉丝 ,译者 郑柯 关注 3 他的粉丝 发布于 2014年12月5日. 估计阅读时间: 8 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

本系列是介绍“看板方法”的三个文章,前两篇探讨了前两个议题:

  1. “可持续性”议题,其价值观是透明平衡协作,指明该方法六个核心实践的五个。
  2. “面向服务”议题,强调以客户为中心领导力这三个价值观。

这是本系列的最后一篇文章,探讨“生存性”议题。本议题相关的价值观是理解同意尊重。这三个价值观都与看板深层次的思想——人性——相关,从你现在做的事情开始,开始变革。

“理解”价值观

下列三个词汇一起,很好地说明了很多组织和管理者对于变革的错误态度:

  1. 虚张声势(来自 Jim Collins),这是一种喜欢过度夸张的趋势,变革启动时,对其实施过程没有深入理解或关注,使得组织和成员的诚信陷于危机之中。
  2. 洋洋自得,这是 Russell Ackoff 【译注1】面对的难题,他多次发现:管理层不作为,是组织作用失效的主要原因。
  3. 肆意干涉,戴明最喜欢的词汇。说明管理层会随意应对发生的事件,从而产生毫无效果的干涉,甚至对变革过程产生恶劣影响。

换句话说:太快、太慢,或是太随意!

要避免上述危险,理解可以帮你做到这一点。更积极点看,这是支撑看板的从你现在做的事情开始原则的价值观,推动系统化思考方法,提醒人们:要认真对待变革这件事。

任何时候,都要从现在做的事情开始,而不是一开始就有明确指向,看板因此成为演化性的方法。不过,这不是说不需要认真分析当前状态,实际上,任何方法,只要引入不必要的延迟,或者产生任何企业未来难以维护的产品,我们都反对。而且,我们希望从以下两个简单的角度入手:

  • 我们现在做的事情,如何服务客户,又是如何令他们不满。
  • 我们现在做的事情,如何有助于系统内的人,又是如何无法帮助他们。

从这些令人郁闷之处开始,也许不够正能量,但是当它们及其背后的原因浮上水面之后,显现在看板系统之中,然后成为反馈循环的主题,变革就会开始发生。

每一种变革,即使是失败的变革,都会伴随学习过程,对整个体系的理解也会加深,从而产生更多变革的机会,使得未来的变革更有可能成功。

这种有机的方式在团队层面十分有效,但在更大范围内,可能就需要更用心的规划,特别是当组织的变革能力受到约束的时候。

价值观:同意

同意是另一种外在承诺,对于追求“演化式变革”的共同承诺。这是一种审慎的方式,要同时提升企业的适应性和健康程度,对于处于竞争环境中的组织来说,要想生存下去并蓬勃发展,上述能力必不可少。

如果希望这种同意能够在变革启动会议之后持续下去,需要如下前提:

  • 对于“更好”的状态有个概念,不是解决方案,而是某些目标,可以用之来衡量健康状况,以避免发生“随意”变革造成问题。
  • 做出承诺,愿意带着合适的人,在合适的地点和时间,解决问题,发起创新,要想持续的话,这个流程必须落实成体系。

真正的进步,依赖于下面这些人“在实践中彼此同意”:

  • 请求、推荐或提出变革的人
  • 理解需要完成什么以及其影响的人
  • 实施变革的人
  • 将会受到影响的人

很明显,这些人群的重合程度越高,变革实施起来就越容易。站在看板前,一切都自然发生,分分钟搞定。离开看板,特别是在更大的范围之内,我们常常可以看到类似情况在“T 型领导力”行动中发生,这种领导力希望在组织多个层面达成高效协作,同时推进内部的深度协作。

价值观:尊重

当我们思考组织的生存性时,组织将会继续存在这个事实本身就有其价值!对于参与者来说,他们目前的角色、职务和责任,对他们的自我认知有重要意义。如果变革的实施忽视了对人的尊重以及这些现实,无论前方的路多么合理,结果必将引发强烈的情感抗拒。

既要寻求变革,又要避免威胁基于角色的认知,二者看起来彼此矛盾,但实际上并不冲突。看板首先关注的是人,而不是工作。在强制推行变革时充满抗拒的人,如果工作环境中让变革的需要显而易见,他们就会转而积极拥护并推进。

对人的尊重(也是精益的支柱)贯穿于看板方法之中,看板早期的先锋们将其作为首要推动力记录下来,并且融于9大价值观之中。人们的工作负担应该透明平衡。他们有彼此关联的需求:协作领导力等等。可预测的,特别是工作流动,能够满足客户有意义的需求(以客户为中心),为体制内部和外部的利益相关者带来好处。理解统一在本质上就是一种尊重,也代表了所有参与者都应该享有的安全感。

实施“生存性”议题

“生存性”议题的理解同意尊重三个价值观,需要人们做出承诺,而且要从一开始一直坚持下去。这些领导力的准则是成功实施看板方法的关键,它们可以保护组织变革范围内的经验学习过程,而且也能向外催生变化。生存性议题表面上看与企业健康状况有关,包括竞争环境和企业目标的健康状况,实际上它植根于文化层面。

反思

看板的三个议题,强调了组织在引入看板时应该做出的选择,当然,这些选择也带有某些权衡。

可持续议题在团队层面易于实施,但是不怎么涉及如何传播相关的好处。虽然透明平衡易于扩展(如何在业务计划层面限制在制品,我有一些第一手经验),而协作就没那么容易。高度协作的团队不太容易打造成高度协作的组织,特别是当团队将目光转向内部,彼此竞争,或是建起屏障的时候。

利用以客户为中心领导力这三个价值观,面向服务议题解决了可持续议题最明显的弱点。它在树立目标和展望未来(虽然是很泛泛的那种)方面是强项,虽然也预期有变革,但是没有对承诺和纪律施以关注,而这两者是最成功的看板实施中不可或缺的因素。

理解同意尊重指向了看板深层次的思想。既然属于生存性议题,我们就说得很明白:有些很重大的东西处于紧要关头,比如组织的生存和适应能力。这些事情最好审慎考虑。看板提出一个文化层面的挑战,并将之视为领导力的一种规章,这就是:如果变革配合着理解、同意和尊重一起实行,将会如何?

现在应该很明确了:看板不是一种交付过程,而是一种管理方法。作为管理方法,其原则和实践在形式上不受规模影响,规模不是障碍。何时扩展看板,就成为了某种机会,而不是某种实践;同时,发现我们希望自己实践的议题,也有助于我们更明白组织面对哪些选择。

9个价值观似乎更侧重个人层面,实际上,它们也是组织氛围调整的有效指导。它们不是规定,但仍提出挑战。除了以人性化的方式,从你现在做的事情开始之外,还有什么更好的切入角度吗?

参考资料

参考1:Collaboration: How Leaders Avoid the Traps, Build Common Ground, and Reap Big Results, Morton Hansen (Harvard Business Review Press, 2009)

关于作者

Mike Burrows是的英国总监,也是 LeanKanban Inc的培训计划总监。他的博客点此可以访问。他的新书Kanban from the Inside 刚刚出版。他的 twitter 账号是: @asplake@KanbanInside

译注

译注1:Russell Ackoff,美国组织理论学家、咨询师,在企业运营研究、系统化思考和管理科学方面有前沿的成就。

查看英文原文:The Kanban Survivability Agenda

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