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深入理解服务型领导力

| 作者 Vikram Raghuram 关注 0 他的粉丝 ,译者 刘嘉洋 关注 0 他的粉丝 发布于 2018年4月13日. 估计阅读时间: 15 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

本文要点

  • 有五种类型的领导力。
  • 领导力可以大致分为服务自己和服务他人。
  • 服务型领导力是一种超越公司范围的哲学观。
  • 服务型领导不仅仅可以帮助组织本身,还可以帮助人类和我们所在的社区。服务型领导力是一种后天的技能。
  • 真正的服务型领导需要帮助人们识别潜在的驱动力,让他们拥有更广阔的愿景,并帮助他们实现这个愿景。

让我们来回忆一下。想想你最近一次和你老板的互动,感觉怎样?

你感觉好吗?还是糟糕到让你迫不及待地想忘记?这篇文章不是要斥责你老板的行为,而是想通过简单的练习,让你理解老板的感受。随着阅读的深入,相信你会经历从冷漠到兴奋、从恐惧到释怀的情感变化。

为什么你的心情会这样转变呢?这是因为在我们的大脑深处,会根据领导的性格对领导的行为有一个预判。

现在,让我们做一些与众不同的尝试。请列出你喜爱或能够给你启发的领导的姓名。这次练习的目的是识别出一些领导力特征,它们可以让我们向梦想的方向改变,让我们情不自禁地去效仿,让我们成为更好的自己。

领导的行为会对我们产生很大的影响。它会慢慢地向我们灌输一种“完美”领导力信仰。对于那些每天在办公区域花大量时间寻找真正的“领导力”的人,我们会尽可能帮助他们找出一些领导力特征。

有许多不同的“领导力类型”,这本身就是一个很大的话题。在这里,我只能提到其中的一些类型以及它们的特征:

专治领导力 家长式领导力 参与型领导力 代表型领导力 敏捷型领导力
也称为独裁型领导力 类似家长或族长,拥有占主导地位的权利 邀请员工参与公司的所有决策 放任式领导类型 具有和参与型领导、代表型领导类似的特征,但拥有总的控制权
个人会进行所有的决策制定,其他组员并不能参与到其中 将员工和合作伙伴视为大家庭的成员 员工可以获得有关公司问题的信息 允许组员做出决定 与服务型领导力相似
根据自己的想法和判断做出决定,很少接受下属员工的建议 领导希望得到员工的忠诚、信任和服从 通过多数票来决定公司将要采取的行动 根据管理方式制定决策 如果执行得当,就会成为可信赖的领导
典型:阿道夫希特勒(纳粹领袖)和墨索里尼(意大利法西斯党首领及独裁者) 东方国家的领导人,例如:塔塔家族、安巴尼家族,他们希望得到员工的信任和忠诚      

在我十五年的职业生涯中,我遇到过一些以上提及的领导力风格。

我小时候成长的环境强调必须尊重长辈,在长辈面前的表现都有严格的规定,这是从小灌输的思想。这些在工作中的很多问题上都有所体现。将经理视为“长辈”是无意识,我就曾经经历过一个这样典型的例子。在我的第一份工作中,我非常尊崇我的经理,我会认真对待他说的每一句话。他的行为方式可以归为专治领导力。

我第二份工作的经理也类似。他不希望有任何人持有和他不同的意见,他确实做到了。但在某种程度上,这也让我们心生恐惧。我之所以在这家公司工作了将近7年,主要是因为另一位领导是代表型领导。他希望按照进程做出决定,并把权利下放给我们。不过他性格方面的一些不足,导致他无法成为真正的敏捷领导,但他依然愿意给我们权利,让我们在工作中发挥创造力。

当我第二次加入现在这个公司时,我的区域经理(负责后勤、加薪等等)将我视为“办公室家庭”的一员,这让我感到很舒服,就像自己在一个温暖的巢穴中一样,他能满足我的需求。然而,久而久之,我也会感到一些精神上的压力。比如我不能表达与他不同的意见,这倒不是因为他不让我讲,而是如果我和他意见相左,他会感觉受到了伤害,他的眼神告诉我他因为我的话受到了伤害。我花了七个月时间才摆脱了他的情绪过山车。我必须要制定一些规则,并在一些工作方式上与他达成共识。我仍然和他一起工作,虽然对我来说呆在这里并不是最好的选择,但之后情况确实有了改善。他依然认为他在帮我在工作和生活方面做出提升。这是典型的家长式领导力。

在同一家公司里,我有另外一位发自内心尊敬的经理,我从他那里学到了服务型领导的细微不同。对我来说,我还能在那家公司工作完全是因为这位经理。他指导我,也给了我权利。他很开放,很值得信赖,也是我认为最充满人性的领导。他不摆架子,在和团队交流的时候态度始终如一。他是那些想成为敏捷领导者、想成为真正领导者的人的好榜样。当我了解了这种领导力风格,我就认为这是好领导应该具备的素养。

但如果让我们进一步分类,领导力本身又分为两类:

服务自己和服务他人

具备第一种领导力的人想的都是“对我有什么好处?”。可能表现各不相同,但是这种领导力类型的目标就是让团队或者小组服从领导的目标。

第二种领导力类型是服务他人。当今世界非常罕见,是吗?想一下,你为别人做了什么好事,但没有人要求你这么做,“对自己也没有什么好处”。坐下来想一下,你最主要的想法是什么?你也能毫无保留地帮助别人吗?

这就是“服务型领导力”。他或她总是将别人的利益放在第一位,他们可以在任何时间、任何地点无私地帮助团队实现目标。

这个定义很好地解释了服务型领导力:

“服务型领导力是一种哲学观,也是一系列实践,它丰富了个人生活,让组织变得更好,并且创造了一个更加公平和友爱的世界”。

在一个组织中,每一个团队和个人都需要回答这些问题:我为什么在做这件事?我的角色可以为这里带来什么价值?当然了,最世俗、最简单的答案是可以赚取金钱。但老实说,如果钱是唯一评判我们做得好不好的标准,那为什么我们有时候还会感到沮丧呢?当然金钱非常重要,但除此之外,追求更高的目标就显得毫无价值。所以我相信这并不是唯一标准!让我们来讨论一下其他不同的看法。

如《驱动力》一书所述,自主和目标是内在的驱动力。领导的作用是指导团队实现自主和目标。那些把自己的目的放在首位的领导会对组织产生很不好的影响。当我们的领导是服务自己的类型时会出现什么样的情况呢?

现在每个组织都有非常明确的目标和愿景,我们当然可以世俗地说目标就是赚更多钱,在竞争市场中分一杯羹。但除了这个表述之外,还有其他有关个性和独特驱动力方面的内容。那公司要怎样才能获得这种独特性呢?人组成了公司,因此每个个体都不可避免地要遵循公司独特的愿景。

是谁帮助每个人获得这种愿景?是谁引导了我们的思维方式?当然是领导。他们本身就占据双向的优势。为什么这么说?一方面,他们希望带领公司走向更高的台阶,另一方面,他们又能指导基层团队。如果能实现这两方面那是最好的,但如果领导只考虑服务自己,把自己的日程安排给团队,那么后果将不堪设想,这样会产生意见和利益的冲突。我们通常会在生活中遇到这样的领导,这些冲突一开始会对团队的成长产生不好的影响,之后甚至会影响到整个公司。在大多数情况下,团队会首当其冲受到冲击。我们会沉浸在领导的发号施令和无限恐惧之中。这样,驱动力就会逐渐消失。

现在,让我们把关注焦点切换到服务型领导身上。他们和服务自己的领导有什么不同?他们的关键特点将在下面列举。

倾听:服务型领导愿意倾听人们的意见,并观察他们的内心想法。当然,倾听也包括倾听自己内心的想法。对于服务型领导本身和其团队来说,倾听和反思是非常重要的。

同理心:对于自己独有的品性,人们非常渴望得到接受和认可。服务型领导需要认同自己的同事,并且不排斥他们。

个人意识:意识可以帮助服务型领导理解有关伦理、权利和价值的问题。

远见:拥有远见的服务型领导可以吸取过去的教训,了解现实的问题,并结合二者做出未来的决定。

劝说:服务型领导会劝说团队成员,而不是强制他们服从。他们的这种特点对于帮助团队实现组织愿景非常有利。

理职责:梅里安·韦伯斯特管理职责定义为谨慎负责地管理好受委托的事情。服务型领导力与之类似,首要任务就是服务他人的需求。

治愈:服务型领导的优点之一就是可以治愈某人,或修复某人和别人的关系。

概念化:服务型领导需要培养拥有伟大梦想的能力。他们需要从理论的角度研究问题或组织,摆脱现实的束缚,展望未来。

他们能给团队带来什么?我们怎么从这些领导人那里受益?就像之前所说的一样,服务型领导会将别人的利益放在首位,将自己的利益放在最后。这就是服务型领导人的特点之一。那从团队建设和个人建设的角度来看,利益指的是什么呢?简单来说,就是团队和个人可以为了组织的愿景做出多少贡献。

在实现过程中会产生冲突和出现不同的意见。这时候,服务型领导就会展示他重要的技能,就是说服大家。怎样才能做到呢?他们需要按照团队的现有情况制定一个目标,并不断驱使他们向这个目标努力。因为具备了敏捷特征,比如信任、开放和尊重,他们的每一次决策都有最好的愿景。

这一步骤需要重复多次,这样的领导就像掌舵手,他们掌握着船的航向,他们需要带领团队向正确的方向前进。一旦团队可以意识到这些领导的意图,他们就能共同向着愿景努力。

所以接下来会发生什么呢?假设我和组织中的一些大领导一起工作,就像赫尔曼·黑塞的著作《东行漫记》一书中所述的那样,旅行者们都将Leo视为这个团队的服务者。我们感觉像是没有领导来管理我们,更像是在为我们服务。团队中的每个人可能会做出不同的反应。但一般来说,与轻蔑(如果遇到了软弱的领导)和投机(完全自治的领导,让我做我想做的任何事情)的态度不同,我们会比较尊重这样的领导。在一开始,我们可能会拒绝和“理想”情况不同的领导,但渐渐地我们也会适应。一开始会在工作中反映出来,之后会在很多方面都有体现。我们会觉得做事情很“自由”,并会对自己做的事情负责。这就是实现自治的第一步。这是怎么发生的呢?领导为我们创造了心理安全环境,我们不需要事事顾忌领导,只要和公司的大愿景相一致,我们就可以这么做。

突然间,领导变得讨人喜欢。我们也会逐渐摆脱日常工作模式,开始思考自身,思考我们在做什么、怎么做以及为什么这么做?这会对我的生活产生什么影响?我有什么更大的目标?这时候很多人会选择辞去工作,成为禅宗大师(哈哈哈)!

这时候我们会问自己一些很实际的问题,比如工作的目的是什么,我们选择了什么领域,我们选择了什么职业,以及生活中的各种问题。伟大的服务型领导所具备的另一种能力是担任优秀的教练,他们可以带领我们实现更高的目标。

突然间,我们开始模仿这些领导,我们希望把自己和同事当作人来对待,而不是完成工作的资源。不督促他人完成自己的目标,而是为他人服务,帮助他人实现愿景和目标!

怎么做

到目前为止,我们已经讨论了服务型领导的细微差别,以及成为真正的领导需要具备的特点。那我们不禁要问,怎么才能成为真正的领导?要从哪里开始努力呢?

《工作场合的服务型领导》一书的作者Joe Larocci提出了三个关键方面,领导可以从这三个方面开始努力:

  1. 发展个人
  2. 建立互相信任的团队
  3. 实现结果

这三方面应该与文章前面提到的内容相结合,这是成为服务型领导的第一步。

从哪里开始?

根据我和服务型领导一起工作的经历,以及自己尝试成为这样领导的经历来看,我切身体会到了打开心里防备所能给我们带来的强大力量。当我们拥有信任、开放、勇气和同理心的价值观时,我们自然而然会打开心里防备。这时,我们会从不同的角度来看待事物、倾听事物和感受事物。这种转变非常神奇,就像人卸下了重负,会感觉到更加轻松,因此思路会更清析。

从一些小的细节做起,不停地质疑自己。我的表现符合人们的价值观吗?我是否能够对自己和他人打开防备之心?我可以领会到我所带领的人所说的话和他们内心的想法吗?发自内心的答案才是真实的,并会指引你前进。

所以你还在等什么呢?站起来深呼吸,朝着正确的方向努力,一开始可能会有些困难,就像初学走路的孩子迈向了人生的旅途。但在道路上,他们会越来越自信,踏着节拍前进。会有越来越多的脚步加入到前进的道路,追随你,向着共同的目标前进。

服务型领导的道路没有终点。

参考资料

关于作者

Vikram Raghuram 是财富100强IT组织的敏捷教练。他拥有15年训练、促进和领导团队及项目的经验。他坚信敏捷转型不仅仅是为了组织,也是为了人。他相信敏捷价值就是人类的价值,当我们正确掌握了敏捷价值,就可以创建更好的社区、文化、组织和工作方式。Raghuram拥有班加罗尔大学科学学士学位,来自印度的班加罗尔。在闲暇时间,他喜欢听音乐,还喜欢物理学、哲学和人类行为学。

查看英文原文Understanding the Nuances of Servant Leadership

感谢无明对本文的审校。

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