激励知识工作者的真正要素

作者 Shane Hastie 译者 金毅 发布于 2010年2月13日

领域

架构 & 设计,

过程 & 实践

主题

领导能力 ,

调查 ,

敏捷 ,

企业级敏捷

标签

生产力 ,

管理

在2010年1-2月刊《哈佛商业评论》上，Teresa M. Amabile和Steven J Kramer合作发表了文章《2010年的重要新发现》，作为其中的一部分，他们提到了真正激励知识劳动者的因素及其相关研究。

与当前一些管理者们的想法恰恰相反，奖励不再是激励员工的第一要素了。他们指出：

奖励、鼓励、人际支持、帮助人员取得进步以及清晰的目标；管理者通常认为这五项因素对员工的激励和情绪有重要影响。在最近的调查中，我们邀请了来自几十家公司的600多位管理者，请他们对这五项重要因素进行排序，对出色工作的奖励（不论是公开的，还是私下的）最终名列榜首。

不幸的是，这些管理者们都错了。

事实上，多年来对数以百计的知识劳动者的日常活动、情绪和激励情况所设置的多种调查研究表明：进步才是唯一最能激励员工的因素。

当员工们认识到他们正在自己的岗位上不断进步时，或者当他们得到支持以帮助他们战胜阻碍时，他们情绪昂扬，取得成功的欲望攀至顶峰。当他们感觉自己在重复简单劳动时，或者当他们在做有意义的工作遇到阻碍时，他们的情绪和积极性会跌至谷底。

研究的进行方式，是让知识工作者们写日记，并让对他们每天的情绪和积极性打分。结果表明，在工作中有所进步，即使是很小的、几乎称不上进步的进步，也会比其它任何因素更能激发员工的积极性。

文章中还有一副图讲述了“一个完美的工作日是什么样的？”

他们继而提出了一些建议，告诉管理者们如何保持员工的积极性：

管理者们在很多事情上都有足够的能力促进或者破坏进步。他们能够提供有意义的目标、资源以及鼓励，并且他们能够保护自己的人不受不相干的事情干扰。然而他们也很可能做不到这些。

要小心避免独断专行地改变目标、优柔寡断或者不放手资源，这些都会阻碍进步。相对正面事件,负面事件会对人们的情绪、感觉和积极性产生更大的影响。对于知识工作者而言，遭遇挫折会让他们的一天变得糟糕至极，其负面作用也是最为显著的。

他们随后指出，奖励依然是一个激励员工的有价值要素：

就奖励而言，日记中显示它确实能调动员工的积极性，让他们情绪高涨。所以管理者们应该赞扬进步，即使是一点点进步。当然如果大家并没有真正地进步，就没必要奖励，也就是说，事实上奖励不会天天都有。然而，你每天都能看到进步发生。

“进步是最能调动知识工作者积极性的要素”，Teresa M. Amabile和Steven J Kramer这一发现基于并传承了Barry Boehm早在1981年所识别出来的几个要素。在2004年的《敏捷时报》中的一篇文章——《激励、团队精神和敏捷开发》中——Giovanni Asproni引用了Boehm的十大影响软件开发人员积极性的要素：

1. 成果
2. 发展可能性
3. 工作本身
4. 奖励
5. 进步
6. 技术指导
7. 职责
8. 同事关系
9. 上下级关系
10. 工资

他认为“这份列表虽然是基于25年前的数据，但我认为它依然站得住脚，因为它和我的经验太吻合了。”

在你的团队中又是什么激励着大家，什么样的管理方式能够发挥或遏制这些激励因素呢？

敏捷实践（短迭代，快速响应，每日立会……）是否能使敏捷团队让其成员们获得更蓬勃的励志体验呢？

查看英文原文：What Really Motivates Workers

译者 金毅 多年来服务于欧美软件外包行业从事管理工作，对软件工程、方法学等在外包业的运用和CMMI实施略有感悟。

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   这个列表估计只对西方的有效吧。

   发表人 Wu Hoar

   按照需求的层次理论，欧美都是已经物质需求都已经满足了才把工资奖励等排的这么靠后。按照我们国家，当你想到房贷，医药费，想法应该很不相同吧。

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   歡迎洋人來我國做程序員

   发表人 Vincent Yang

   又想馬兒跑又想馬兒不吃草~
   
   這出自管理層的手筆

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