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​敏捷是否限制对个人的经济奖励?

| 作者 Vikas Hazrati 关注 0 他的粉丝 ,译者 鲍央舟 关注 1 他的粉丝 发布于 2011年1月12日. 估计阅读时间: 4 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

Tom Reynolds提到一个有趣的评论,关于一些人不愿意使用Scrum的原因。他们认为Scrum会对他们的经济奖励产生直接影响,因为Scrum强调团队而不是个人。

Tom似乎认同在Scrum中的经济奖励方式应该不同。 Tom说,如果根据个人绩效给予奖励,就会导致个人英雄主义思想。那人们就会更关心他们个人的工作而不是帮助团队。从另一方面来说,如果根据团队绩效在团队内部分配经济奖励,这就对团队有利。这会使成员分享工作量,分享信息,人们会更愿意相互支持。这会不会导致较差的团队成员浑水摸鱼?Tom说,应该不会。

这事实上能使他们更快地被辨识出来。人们需要保持在巅峰状态,并且尽最大努力为团队的成功增添价值,这事实上会培养高效团队。

Tom也承认虽然给予团队奖励看似简单,事实却并非如此。Tom建议结合团队奖励和个人奖励,

我们真的会奖励团队而不是奖励个人吗?我不知道,也许在团队奖金中已经体现出其中的某些方面,也许这会和个人奖励并存而不是完全取代它。也许我们需要找到一个平衡点,一方面认可并奖励团队,团队协作是极其重要的,另一方面认可并奖励个人的卓越表现,只要他不损害团队利益或怂恿个人英雄主义。

在极限编程组群中,Eliga Repoleved提出了一个与以上场景相关的现实生活中的情况。Eliga提了一个问题,关于在Scrum团队中要求加薪的最好方式。他说,

我最近从高级软件工程师升职为组长的职位,但却没有加薪,虽然我成功地帮助团队在众多敏捷实践中达到了高水平。…… 有没有什么建议能帮助我说服老板给我加薪?

Dave Rooney建议说,虽然Eliga在引入有效实践上也许很有帮助,团队却可以拒绝使用它们。因此,如果有经济奖励,应该在团队中平分。他也建议了一个民主的方式,团队决定分红。

Tim Ottinger建议敏捷团队成为培养学习、成长、自我增值的土壤。他建议,如果一个人赚得足够了,那呆在敏捷团队中会使他的增值,这与他以个人身份获得奖励或以团队成员身份获得奖励无关。

D.André Dhondt提议,应该做一个市场调查,看看自己是否在正确的工资范围内

要求加薪是棘手的,尤其在团队的环境中。但如果你不在正确的工资区域,你可能感觉受到了不公正的待遇。那就解决它,这对团队也是有害的。

Ilja Preuß建议,虽然根据团队绩效定义分红比根据个人绩效好得多,但这也会导致公司内部的团队间竞争的情况。Ilja说,

我认同强调团队绩效而不是个人绩效。但我想说,公司绩效更加重要,因此这应该是决定工资的最重要因素。

这样说来,没有“唯一正确的方法”来给予个人经济奖励。这是一个棘手的问题,也需要用棘手的方法来处理。如Tom所说

个人仍然需要工作的薪酬。通常说来,人们习惯于这样的思维:我很棒,也出色地完成了工作,所以我的工资会涨,会比那些逊色于我的人涨得多。因此,人们肯定会害怕挪到团队推动的环境中。这对个人来说会对工资评估造成什么样的影响?这是我所听到的评论,需要通过某些方式来解决。

在你的组织中,你是如何解决这一问题的?

阅读相关帖子:像埋炸药一样在敏捷团队中分配奖金

查看英文原文:Does Agile Limit Financial Rewards for an Individual?

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两个事实 by 熊 节

第一,优秀的程序员比平庸的程序员生产率高一到两个数量级。
第二,绝大部分平庸的程序员永远成为不了优秀的程序员。

只有清楚认识这两个残酷的事实,才会知道如何得到一支优秀的团队。

不是靠奖励某个优秀的个人。
而是快速识别并解雇平庸的程序员,然后把他们的工资拿给剩下的人。

Re: 两个事实 by 陈 之过

不同意你的观点!
第一,在敏捷团队中,知识可以快速传播,所有人共同参与,个人生产率体现的并不是非常明显。
第二,在这种环境下,我相信很快所有人都站在相同的基础之上了,当然个体差异总是存在的。

而且,我任务团队就应该有梯次差异,一个团队中必须要有各式各样的成员存在。多样性才是团队的活力所在。

敏捷团队就是发挥每一个人的所有能力,而不是否定一些人。

Re: 两个事实 by 熊 节

敏捷团队就是发挥每一个人的所有能力,而不是否定一些人。

喏,历史已经告诉我们,人类群体从来都是一小群精英加一大群平庸的乌合之众。
过去五千年没有任何方法曾经改变过这一状态。敏捷就能改变?对此我很悲观。也许你可以继续乐观下去。
如果不幸被我的悲观言中,那么剩下就是你自己的选择。
你是想要一支强大的精英团队呢,还是想要一支“多样性”的平庸团队。
这也是一种多样性,呵呵。

让能者不多得 by 姓 名

有篇文章叫:
《让能者不多得》www.aqee.net/2011/01/06/paying-the-experienced-...
《Paying The Experienced Hand Less, Ctd》andrewsullivan.theatlantic.com/the_daily_dish/2...

分析的不错

Re: 让能者不多得 by 姓 名

一位读者写道:

我是一个软件工程师。对于任何一个从事于这个领域的人,这有一个众所周知而且毫无疑问的事实:最有效率最专业的程序员的产能会比最差的那个高上 1000倍。如果这个看起来不太可能,请记住,如果一个程序员写出了很多bug而需要其他程序员去修改,那他的生产率是负的。而且除非他造成的破坏性已经产生后果,否则你很难发现问题所在。我过去曾给专业的程序员上课,即使在我的这些学生中,你也可以很容易的发现这种事实。

我没有发现哪个企业,不管在哪 — 即使在硅谷 –也没有一个企业能把对程序员的工资等级差异化到接近一个数量级的程度,更别说三个了。事实上,我们更倾向的做法是辞退或拒绝考虑任何超过35岁的人。给出的理由就是他们要求更多的钱。

在某种程度上讲这是有些道理的。如果你不能区分哪一个更好,你就该要那个便宜的。你实在是太难去评估一个程序员的效能了。

跟其他的人相比,一个好的程序员能用更精简的代码和更少的时间解决一个问题。所以你不能按代码行数和所花的时间来评估。按Bug数也不行 — 对于其他程序员,当看到有人漂亮的解决了一个问题后,都会确信自己也会这样的解决这类问题。不止一次的,当我按时的不带一点差错的做完一个任务后,我就会被告知:因为那是个任务太简单。而同时,逾期未完的团队因为一周的通宵加班表现出来的敬业和苦干精神而受到嘉奖。完成了工作的优秀程序员也许并不知道他所解决的问题对于其他的同事来说有多么的困难。

在一个公司里,你赢得了声誉,大家看到了你的工作。但你写的程序是商业机密,他们不可能轻易的让你把它们带走。不论你是好是差,打算雇你的人都看不到你的更详细的作品。他们可能会通过让你在白板上写几行代码的形式来筛选你,但这种事情就像是让钢琴师为观众用嘴哼出曲子。

我觉得印度外包产业所创造的一个辉煌成就就是放弃追求最好的程序员的思想。(我并没有侮辱印度软件工程师的意思 — 他们有很多人都很优秀,但单从数字上讲,我可以确信的说,如果他们能有像美国人那样多的机会,他们一定会从事其它行业。)人们知道,如果你能在印度雇到 20个普通的程序员,你的报价可以压的很低,即使他们花了20倍的努力完成任务,你的成本是一样的,软件的交付也是可预料的。相对于判断你招的那个程序员究竟是高手还是低手来说,判断这20个程序员要多少时间完成任务还是更容易些。用20个普通的程序员,也许会用掉你两倍的时间。用一个程序员,也许只需要一个普通团队花的时间的二十分之一,也许会是100倍。

Re: 两个事实 by 鲍 央舟

我不觉得都是精英的团队就一定强大,也不觉得“多样性”的团队一定平庸。

Re: 让能者不多得 by 鲍 央舟

挺现实的,所以要找到方法提高精英的回报,不止是薪酬的回报

Re: 让能者不多得 by 陈 之过

我觉得薪酬只要到达一定的范围,小幅波动的意义是不大的,所以我赞同文章说的,对奖励要慎重!

Re: 两个事实 by 徐 毅

我感觉这挺符合我国对待体育竞技项目的发展方式的。

请各位同学随手将自己的账号更新为中文 by 霍 泰稳

楼上的各位兄台,如果方便,请在“首选项”里将自己的姓名更新一下,像我一样更新为中文姓名“霍泰稳”。我们的目的是希望为InfoQ的读者营造一个简单、纯净的交流环境;另外中文姓名的读者可以优先参加InfoQ定期举办的如QCon、QClub这样的活动。

——InfoQ中文站总编辑 霍泰稳

Re: 两个事实 by 王威 Andy

喏,历史已经告诉我们,人类群体从来都是一小群精英加一大群平庸的乌合之众。
你是想要一支强大的精英团队呢,还是想要一支“多样性”的平庸团队


Jeff你说的没错,人类社会一直都是由一小群精英加一大群平凡人组成的(虽然你用乌合之众这样的词非常的不够PC)

但是人类历史上绝大多数的财富都是由部分的精英和大多数的平凡人共同创造出来的,其中平凡人是执行层面的主力,这一点你也不能否认。

对于那些非常有吸引力的公司,聚合了顶尖人才的公司,毫无疑问会吸引来精英并且留住他们(或者是她们),那么剔除掉平凡人也就理所当然了。

但是更多的公司是没办法把平凡人开除掉,只留下精英的——你总不至于希望让所有平凡人都失业,然后让少数的精英完成世界上所有有价值的任务吧。

敏捷也好,敏捷团队也好,不是专为精英准备的,我猜。所以呢,我们这些平凡人,是想知道,或者讨论出,在占多数的非精英公司中,敏捷团队中怎样解决对个人的经济奖励的问题的。

或许你可以建议把这些非精英公司都搞倒闭掉?:P

Re: 两个事实 by 熊 节

在占多数的非精英公司中,敏捷团队中怎样解决对个人的经济奖励的问题的

呵呵,其实正文里就讲得很清楚了
如果有经济奖励,应该在团队中平分

又没有精英意识,又有民主,多么政治正确
但其实很容易看出,直接的推论就是,团队会排斥能力差并且不上进的那些同事以便得到更多奖励
于是,跟我说的是同一回事
政治正确性很重要,但通常不能让你更接近真相

Re: 两个事实 by 王威 Andy

同意你的看法。

并且,在任凭劣币驱逐良币的公司里,也没必要搞什么敏捷。

实践 by 邢 雷

1,我觉得首先要考虑到我们技术高手很还贫瘠的行业国情。虽然美国人也怕35岁以上的高新,但5年,10年的PG并不少见。
对于大多数公司来说,从高成熟度人员小团队试点敏捷可能更容易上手,但最终几乎都需要考虑包含低产能人员的复合团队情况的。——这个很现实。

2,找敏捷团队的激励方法,也是个热门话题之一。这个是敏捷专家们提供具体方法学稀缺的区域。可能和文化习惯关系度更紧。HR有很多专业手法真是值得一学。

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