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敏捷团队的集体绩效评估和奖励

| 作者 Savita Pahuja 关注 3 他的粉丝 ,译者 王威 关注 0 他的粉丝 发布于 2014年7月9日. 估计阅读时间: 3 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

在敏捷团队中以集体为单位进行绩效评估、奖金发放和奖励,这是以促进团队合作为目标的绩效考核的一种新选项。敏捷教练和培训师Phalguna Ramaraju在最新的博文Performance Review当中详细地讨论了在敏捷工作环境下这种现象:针对个人的绩效评估、评定及奖金能够摧毁团队合作。

高级管理层和人力资源主管必须了解敏捷团队的行为特征。人力资源的政策必须支持自组织和团队合作。针对个人表现的度量不适合于敏捷团队文化,Phalguna这样评论道。

“当针对个人进行激励和奖励的时候,团队成员往往在工作上好像盲人摸象一般,只要达成个人目标就好。就这样,当我们通过个人奖励机制让大家离心离德的时候,还有什么能够促使大家合作、关心共同的目标呢?”

Mozaic Works的敏捷教练和培训师Flavius Stef在其最新的文章里分享了他在人力资源部门和绩效评估方面的想法。他认为在敏捷团队主要重点应该是提高团队绩效。

“为了提高团队性能,管理者应该尽可能紧密地与团队工作在一起,持续地提供反馈、与团队一起定义并检讨团队性能。主要的着眼点应该在于提高团队的整体表现,而非每个成员个单独的表现。”

Flavius认为奖励和考核应该以团队为单位来决定。他提到了把奖金下放给团队,让团队自行决定如何分配。

Capterra的产品总监Cristina Stensvaag在其关于Capterra最新试验的一片文章中谈到,把来自于各个部门的一组员工汇集到一起,每个人都有不同的才能、经验和背景,让大家朝着共同目标一起努力工作。这组员工定义他们自己的成功标准。她还提到了通过人力资源工具级联地跟踪目标。

“除了以个人为单位来设定和跟踪目标,许多绩效考核软件产品还允许设定和跟踪级联目标。‘级联(Cascading)’是指如何将个人的目标与团队的目标相匹配,甚至将团队的目标与公司最高目标挂钩。”

Fonte Medicina Diagnostica巴西的执行总监Claudio Pires改变了他的公司的奖金体系。在Happy Melly的名为“功德钱(Merit Money)”的文章里,Caudio是这样描述功德钱系统的:

“我们有基于360度评估的奖金制度,但它太花时间了,于是我们决定采用功德钱系统。它的工作原理很简单,每个月每人都从公司得到同样的一笔奖金。Claudio甚至为此想出了一个虚拟的货币单位。这里只有一个规则:你必须把钱送走。你不能把这笔钱据为己有。有没有谁是你认为在公司里表现很好的?那么就用这笔钱来奖励他/她!”

查看英文原文:Group Performance Reviews and Rewards in Agile Teams


感谢杨赛对本文的审校。

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