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拥抱人力资源实践以支持敏捷

| 作者 Savita Pahuja 关注 2 他的粉丝 ,译者 邱广 关注 0 他的粉丝 发布于 2015年6月3日. 估计阅读时间: 3 分钟 | CNUTCon 了解国内外一线大厂50+智能运维最新实践案例。

近日,企业敏捷变革的推动者与组织教练David Dame介绍了如何在人力资源实践环境下扩展敏捷。

敏捷已不再只是一项IT或者工程的运动,整个组织都需要去接受它。敏捷运动的长期有效有赖于人力资源、组织领导和变革顾问的共同参与。人力资源实务需要去适应这种新的快节奏环境。人力资源实务需要变得“精益”、“灵活”和“敏捷”。

James Cleaver,Global Talent Acquisition的高级经理,在OpenText上说道:

HR传统上认为它的功能是给组织构建秩序和体系,然而敏捷崇信打破体系和秩序来获得快速变化。

根据发表在CIPD上的研究报告,专家支持HR在这两个具体的领域里发挥重要作用来支撑敏捷:

  1. 领导战略性的敏捷议程——预计和处理新兴的业务需求。
  2. 运用敏捷方法论并挑战它——用实验和增量改变去适应并建立一套能适配支持当前以及未来业务需求的人员管理解决方案。

Dave说现在员工与雇主之间不存在一个有保证的长期关系。当今世界,组织需要平衡雇主和员工。他解释道通过审视以下几点能更快速持续地与员工建立关系:

  1. 工作模型:HR应该把对员工的职业生涯规划范围缩短至接下里的2到3年内,而不是在5到10年内。HR应保持这些规划是尽可能地精益和灵活。一个保持开放和灵活的模型能让员工们在持续变化的组织中看清自己。
  2. 培训:Dave建议鼓励员工去参加培训课程,也许能帮助组织将重心转向新机遇。Ashish Mahajan,福特汽车公司的流程经理,他在博客中建议去鼓励员工发展各自领域内的能力。支持通过自下而上的途径,由员工去决定他们的能力,而不是自上而下的,有时从由预算驱动的强制性培训中很难获得价值。
  3. 表现评估:Dave相信在如今持续快速变化的环境里,有必要加快从每两年一次到持续的表现评估。这样的反馈回路不仅仅只存在于管理者和员工中,而是存在于所有人中,员工在此之上形成一个360度不间断看法。
  4. 与你的员工建立关系:Dave坚称需要频繁地与员工进行定期沟通,而且是关于员工的沟通。这一切只关乎员工,而不是他们的项目或任务。

Ashish提到HR在敏捷组织中起的一个重要作用就是聘用最优秀的员工。

聘用有着正确的态度和心态的员工是迈向建立敏捷组织的第一步。焦点应放在聘用适合组织和团队文化的那个对的个体上。

查看英文原文:Embracing HR Practices to Support Agility


感谢张龙对本文的审校。

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