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Cláudio Pires提出的员工认可方法改革

| 作者 Rui Miguel Ferreira 关注 2 他的粉丝 ,译者 宋康婧 关注 0 他的粉丝 发布于 2017年3月24日. 估计阅读时间: 5 分钟 | QCon北京2018全面起航:开启与Netflix、微软、ThoughtWorks等公司的技术创新之路!

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2014年,Cláudio Pires,卫生保健领域某公司的CEO,实行了一套不同的员工认可方法,即绩优奖金制度(Merit Money System)。三年之后的今天,InfoQ邀请他来聊聊其中都有哪些好处和陷阱,以及从中都学到了什么。

InfoQ:谢谢你愿意跟我们就这个话题交换想法。你能概述下什么是绩优奖金制度吗?

Pires: 绩优奖金制度让员工自己参与到员工认同中来。这是一种合作思维模式的流程演进。

InfoQ:这个制度是在哪一年初次实行的?那个时候你想用它来解决什么问题?

Pires:那是在2014年。那个时候,我们在尝试把困扰高层管理的那些琐碎小事降到最少,比如花在午餐上的时间、个人问题占用工作时间、早上迟到等等。

InfoQ:三年过去了,你能告诉我们这个制度到目前为止最大的成就是什么吗?

Pires:这种完全合作模式在刚开始的时候显现了惊人的正面效应。后来,流动资金开始增加,人们也变得更有雄心。然而后来,这个体系又变得不尽如人意了,开始引入新的人际关系问题留待高层解决。这个体系因此在整个2016年停摆了,然后在2017年,又开始试验新的提案。

InfoQ:这一路走来,你有发现什么陷阱吗?你有做过很多改变吗?

Pires:我们原来的解决方案会在每年分配给某些员工额外一个月的薪水;然后高管会把正式的分配结果和员工们所预期的分配结果做个比较。它的工作方式像游戏,像CEO主导的股票市场——对每个人来说都很有趣而且经济上可控。但是当奖金变得更多的时候,货币合作的价值就被破坏了。因此,我们强行减少了流动资金,但是在那个时候,人们已经习惯了更高的奖金额度。这个体系就被临时取消了,在一年之后,才以新的方式重生:把它和公司分红结合起来。每季度利润的一部分会作为员工的绩优奖金分配。

InfoQ:你们如何避免作弊?比如人们互相达成默契之类的?有没有一些规则来做限制?

Pires:这个不用担心:这个体系可以自行规范,这种行为会立刻被所有人看出来,并会让人感到羞耻,因此会避免去做这种事。真正的问题在于,当某人觉得不合作也不争取任何奖励是很正常的时候,很有可能是因为他可以依赖其他势力。这种行为真的很危险,因为它弱化了原本的解决方案。

InfoQ:在你的经验里,你如何看待人们对于以往管理层的责任落到自己头上的反应?

Pires:答案还是一样,没什么问题,这不是什么大事。只需要真诚地告诉他们,每个人都是他自己工作和产出的经理,管理就是在任何有限的资源下做事。高层管理是唯一值得付钱的管理,它有着完全不一样的任务。

InfoQ:这个奖金制度跟其他的薪酬政策一起工作的如何?你们还会定期做绩效评审吗?你们如何处理涨薪以及这跟评审和奖金有关联吗?

Pires: 360度绩效考核(360 degrees)是一个很糟糕的政策,我们在绩优奖金制度之前有尝试过它。它很耗时,而且也比较混乱。我们甚至在一个平常的曲线分布里做了一些数据量化,但这并没有什么用。但是绩优奖金制度确实迫使高层管理去评审薪资以及变得更公正。

InfoQ:你听过(敏捷)团队奖励吗?你的这个制度能和面向团队的薪酬政策一起工作吗?

Pires:我听过,我是搞IT出身的,也当过一次敏捷经理。但是对相互隔离的团队实行这个政策会导致竞争,而不是我们期望的合作。个人在部门相对独立的工作,与在流程下工作并从团队出发去思考是很不一样的:客户就是目标,公司就是团队。

InfoQ:对于想尝试这个制度的人你有什么建议吗?比如,你会从一两个试点团队开始吗?

Pires:不要一开始就引入很多钱。着力于构建一个合作的体系而不是一个奖励体系。假装这是一个游戏!给足条件,然后让它自己发展。适当做些调整。这应该是件有趣的事。

查看英文原文:3 Years of the Merit Money System, a Revolution on the Recognition Methods Proposed by Cláudio Pires


感谢冬雨对本文的审校。

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