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人力资源需要敏捷变革

| 作者 Shane Hastie 关注 18 他的粉丝 ,译者 王强 关注 1 他的粉丝 发布于 2017年6月9日. 估计阅读时间: 3 分钟 | Google、Facebook、Pinterest、阿里、腾讯 等顶尖技术团队的上百个可供参考的架构实例!

人力资源对待员工的思维方式已经过时了,需要大刀阔斧的改革。Dov Sal在最近写的一篇文章中考察了敏捷组织中人力资源的作用,并鼓励人力资源从业者接受人力资源敏捷发展宣言

Sal在文中探索了组织中人资部门的作用,提出了如下问题:

(人资部门的)作用是招聘、解聘和发薪吗?是确保员工开心吗?

他的回答是否定的。人力资源的作用是:

  • 帮助组织定义清晰(并强烈)的目标
  • 帮助组织充分提升执行力
  • 使组织尽可能保持一致

他探讨了组织拥有明确目标的重要性,并引据了福布斯的一篇文章

他讨论了充分提升执行力的需求,讲到:

如果组织需要新的员工来推动进展,那么我们需要的是有能力、有动力实现目标的员工。

关于保持一致,他讲到:

保持一致指的是使组织的愿景与执行力取得同步,使它们尽可能接近。

  • 让团队理解并认同组织愿景
  • 让团队向组织愿景的方向努力

Bersin by Deloitte在一篇类似的文章中谈及一种人力资源的敏捷模型,这一模型:

宣称人力资源的工作不仅是实现控制与规范,并推动执行,其目的更在于促进并增强组织的敏捷性。这改变了人力资源的任务与关注点。推动敏捷意味着所制定的计划应该提升组织的适应性、创新性,增强协作并加快速度。

针对这一方法论,他们给出了一些策略示例:

  • 培训公司里所有层级的领导者,让他们亲身扮演教练,而非“经理”的角色
  • 将组织重组为一批小而高效的团队,让团队能自行设定目标
  • 让公司所有的团队和部门都与客户进行互动
  • 提供强烈并清晰的目标与价值观,使所有人保持一致
  • 创建有着大量透明信息的体系,例如:我们的目标是什么,谁在为哪个项目工作,我们的专家是谁
  • 实现“参与的体系”,而不仅是“记录的体系”。例如协作、信息共享、项目管理
  • 让所有层级都关注持续学习学习的文化
  • 在外部塑造强大的雇主品牌,从而吸引“合适类型”的员工
  • 雇佣并提拔专家,而非普通的经理人
  • 鼓励并教导员工之间进行直接的交流反馈
  • 制定方案,使员工可以对同事进行赞赏和奖励
  • 制定方案,在团队间培养多样性

敏捷联盟发布了经验报告,名为在人力资源中实践敏捷,报告考察了Principal Financial Group这一组织,探究他们如何在人力资源实践中应用敏捷方法,学到了哪些教训,并给后来者提出哪些建议。

报告引用了一些参与转型的人资部门员工的看法:

“敏捷让我们的员工更加灵巧地工作以满足客户需求……这很有意义。” —— 人力资源合作伙伴副总裁

“使敏捷成功的关键之一是沟通……这是我们让工作不断前进的方式之一……这会影响所有人!” —— 人力资源首席运营官

“通过敏捷,别人对我的工作内容一目了然,也帮助我理解了同事在做些什么……何时可能需要帮助……我的视野更加开阔……并感到更加与工作的联系更加紧密。” —— 人才开发团队成员

查看英文原文HR Needs an Agile Makeover


感谢冬雨对本文的审校。

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