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知识型组织中的“改变游戏信念”

| 作者 Ben Linders 关注 12 他的粉丝 ,译者 盖磊 关注 1 他的粉丝 发布于 2017年11月30日. 估计阅读时间: 7 分钟 | QCon北京2018全面起航:开启与Netflix、微软、ThoughtWorks等公司的技术创新之路!

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对于我们的行为塑造,“改变游戏信念”(Game Changing Beliefs)具有一堵墙那样的强大力量。我们在业务工作中所选用的信念,将会成为一个杠杆点,有助于改变组织中的文化和行为,进而增进组织的敏捷。

敏捷概念本身就是持续演进的。在团队层面,敏捷赋予每个人做事的自由和贡献的机会;而在组织层面,敏捷提高了管理的速度,可达人们所能承受损失的上限。

Agile by Example 2017大会上,Nordea的首席项目经理Morten Elvang就“改变游戏信念”做了一次演讲。InfoQ以用问答、总结和文章形式覆盖了本次大会全程。

InfoQ采访了Elvang,内容涉及改变游戏信念,以及Nordea是如何通过改变文化和行为使企业更为敏捷。

InfoQ:什么是“改变游戏信念”?它是如何工作的?

Morten Elvang:这个世界中充斥着各种有用的信息。在任一时刻,只要是适用于我们的事情,如果我们能去聆听并坚信它,那么它就会给予我们一个杠杆点。任何其它事情也是同样的。简单地说,这就是游戏改进信念。反之,如果我们不去听取周边的意见,常常会把自己的事情弄得过于复杂。

我要给出出的问题是,“你是否相信一些事情可以改变你的运气?”,以及“这样考虑问题是否合理?”。如果答案是肯定的,那么第三个问题是,“你会选择去相信哪些事情呢?”

我所做的演讲针对的是前两个问题。最后一个问题留给听众。

InfoQ:您是如何从对某事的信念中获得帮助的?

Elvang: 我常举的一个例子是,作为一名改进的推动者,我需要确保具有一家负责任的赞助商。如果没有得到明确的授权和强有力的赞助,这无疑是改进过程中的一个隐患。

InfoQ:您在演讲中提及:“大多数的想法是不好的”。您能详细介绍一下吗?

Elvang: 这句话引用自Paddy Miller和Thomas Wedell-Wedellsborg撰写的《一如既往地创新》一书(“Innovation as Usual: How to Help Your People Bring Great Ideas to Life”)。该书为改变游戏信念给出了颇具画面感的完美例子。大多数人认为想法总是很好,当然越多越好。但是《一如既往地创新》一书告诉我们,大多数的想法是不好的,我们不应该盲目地培育想法。接受这个基本的信念,有助于你去不断地挑战自己的想法,看看这些想法是否成立。在某种程度上,这构成了精益初创公司(Lean Startup)等的基础。几乎在全球范围内每个公司和组织中,人们每天都在为如何保护自己的伟大想法而绞尽脑汁,但它们通常并非好的想法,会给出非常极端和令人心碎的后果。一旦我们发现这些想法事实上有多么的糟糕,通常我们已经陷入得太深,而不愿意面对其后果,进而往往会把我们逼向更深处。 这真是一个恶性循环。

InfoQ:哪些信念可以增进敏捷的成功机会?您能为我们给出一些例子吗?

Elvang: 这是一个很好的问题。我面对的是大规模的敏捷。如果让我从中选择一个,那么我会选择“最坏代价那些因为你的所作所为而不该去做或不能去做的事情”。在大多数大型组织中,有太多的事情正在发生。不知不觉中,与自然情况下的可持续负载相比,一个组织很容易会超负荷达三到六倍。对于每个涉入其中的人而言,这种超负荷对生产力和生活质量的影响都是毁灭性的。一旦超负荷,这根本就不是敏捷的。

对工作而言,超负荷非常具有影响力。减轻负荷很简单,只要去完成你认为最具价值的或是应该优先完成的事情,然后把剩余的正在做的事情扔到停车场去即可。

InfoQ: 改变游戏信念是如何帮助组织改变文化和行为的?

Elvang: 改变游戏信念并非一种方法,也不是一个框架。其中的每种信念都是自由的和独立的信息片段,非常易于获取和自由使用。对于组织的文化和行为问题,我将从著名的Lewin方程开始,简要地阐述行为是一种个体及个体所处环境的函数。这为处理行为和文化问题提供了一种建设性的方法。

InfoQ:Lewin方程与改变游戏信念有关系?

Elvang: 是的,如果从最深层的意义上讲。对于“这样考虑问题是否合理?”的问题,Lewin方程解决该难题中的一个重要部分。在某种意义上,环境是一种结构化构造行为,它类似于墙壁。如果不管你是否相信,在你面前都存在着一堵墙。如果你用头去撞墙,那么在绝大多数情况下会伤害到自己。反之,如果你坚信在那里有一堵墙,那么这堵墙是否真正的存在,这实际上已经并不重要了。这就是改变游戏信念的本质所在。如果你具有了一个信念,那么它就存在于此。该信念具有最强大的力量去塑造你的行为。

InfoQ:对于那些希望员工能给出最佳工作表现的组织,您有什么建议?

Elvang: 赋予每名员工和所有人做事的自由和贡献的机会。

退一步讲,我会说敏捷正在演变为两个截然不同的方向。一个方向涉及组织中的员工和团队层面,这是敏捷的着手之处,我前面所探讨的都与此相关。最新的情况是,我们看到越来越多的领域采用了敏捷实践,其中很多领域已经远远地超出了最初的IT领域。这正是因为敏捷是处理知识型工作的一种好方法。

另一个方向涉及组织层面。敏捷提高了管理的速度,可达到人们所能承受损失的上限。这就是为什么超负荷是毁灭性的。我们经常在过多的领域涉入过深,其中许多领域具有未被发现的不好想法。然后,当意料之外的事情发生时,我们无法做出响应。因为我们没有时间采取措施,我们不能承受改变的代价,因为已经有太多事情在错误假设的基础上进展了一半。

这与组织的敏捷性有关。

从本质上讲,在团队层面,敏捷就是让每个人都有做事的自由和贡献的机会。在组织层面,敏捷就是以人们可以承受的速度运行管理。

将这两者结合起来,这在我看来就是能为大家介绍的最好内容,其中包括如何让员工在组织中发挥最大的作用。

查看英文原文: Game Changing Beliefs for Knowledge Working Organizations

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