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高效团队的文化、安全感和情商

| 作者 Ben Linders 关注 20 他的粉丝 ,译者 谢丽 关注 9 他的粉丝 发布于 2018年5月28日. 估计阅读时间: 5 分钟 | Google、Facebook、Pinterest、阿里、腾讯 等顶尖技术团队的上百个可供参考的架构实例!

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人性化是我们许多人都在从事的创造性脑力劳动的核心。高效团队的基础是团队成员自由、自治、有安全感。可以借助敏捷游戏帮助自我认知及建立人际关系,并以安全感为基础培养团队情商。

Richard Kasperowski是一名演讲者、培训师、教练和作家,主要关注高效团队。在Agile Games 2018大会上,他做了有关文化、安全感和情商的演讲。

InfoQ正以Q&A和文章的形式对此次会议进行追踪报道。

InfoQ采访了Kasperowski,内容涉及高效团队的文化,具有权力结构的分层组织的自组织及使用敏捷游戏建设团队文化。

InfoQ:高效团队的文化什么样?

Richard Kasperowski:一个高效的团队看上去像一帮朋友,是具有亲密友谊的一伙人。如果你通过一个单向窗口观察一个高效团队,那么他们看上去像朋友。他们会展现出关怀协作行为。他们的步调、目标都非常一致——他们会创造并完成好工作。

InfoQ:如果我没有把同事视为朋友会怎样?我和他们一起工作,但是,我真得有必要为了团队的有效运转而和他们都成为朋友吗?

Kasperowski:对,我明白。我不是说你们要7乘24小时在一起,一起吃每一顿饭,每个周末都一起远足。不过,我们看到的是,高效团队看起来像一帮朋友。他们展现出了特定的行为模式。如果你希望有一个高效的团队,那么你就可以把那些行为引入到你的团队中去。

InfoQ:要建立这样一种文化,组织面临的主要挑战是什么?

Kasperowski:在工业时代,许多组织都是结构化的。他们的运营以最大化稀缺资源效率为目标。他们强制我们用更短的时间干更多的活,如果我们不顺从,他们就威胁要解雇我们。他们不把我们当人,而是用“资源”这个词代替了“人”——你听过人力资源部门,对吧?财务业绩和账本底线才是最重要的。

也许那种管理方式适合于工业时代重复乏味的工作,但是,它破坏了发明创新——它摧毁了人性,那是现如今我们许多人都从事的创造性智力工作的核心。Laloux、Edmondson等人的研究表明,当组织的文化具备人性化和整体性,当我们把人当人,彼此照顾,自我管理,建立起团队心流关系,组织就会更高效。无独有偶,当你那样做时,你就会取得更好的成果。

InfoQ:具有权力结构的层次组织也能自组织吗?如何实现?

Kasperowski:如果你想要更多的创新和更好的结果,你可能就会希望减少权力距离和层次结构。这里,自由和自治是基础,已经有一些做法,组织可以通过自由和自治来缩短权力距离。所有事情都双向确认,从团队精神入手:给予明确的目标引导,然后让人们自己形成团队。邀请人们参加会议,而不是强制他们参加。你收件箱里的那些日程邮件称之为“邀请函”,对吧?就那样看待它们!如果有些活动人们不希望参加,或者他们认为自己有更重要的工作要做,则允许他们“不参与(pass)”和“退出(check out)”。这些有利于自由和自治的行为缩短了权力距离:不要再命令人们做事。当人们拥有自由和自治,他们就会觉得更有安全感。那种安全感是高效团队的基础。

InfoQ:团队可以玩哪些游戏来促进团队文化建设?

Kasperowski:以自由为基础,你还可以加入自我认知及人际关系活动。“情感登记(emotion check in)”就是个很棒的例子。它有一个简单的步骤可以遵循。你只需要填空:“我感觉_________。”简单起见,我们把它变成一个多项选择:填入高兴、悲伤、生气或害怕。你可以额外说明下为什么有那样的感觉。当你那样做了,队友会欢迎你。当团队里的每个人都这样做了,他们就在已经建立的安全感的基础上构建起了团队情商。登记有自己的安全机制:没有人会谈论你登记的内容,没有人会尝试“修复”你的情感状态,你可以不参与。许多团队都把这项内容加到了他们每天的站立会议中,作为第四个重要问题:你现在感觉如何?

InfoQ:团队什么时候可以玩这样的游戏?如何玩?

Kasperowski:尝试将“核心协议(Core Protocols)”的部分内容纳入日常活动。允许人们不参与和退出。尝试每天早上进行情感登记。尝试召开会议,参与者聚在一起唯一要做的是“决策者(deciders)”——你会对会议的高效感到惊讶。及早并经常寻求帮助。你可以向我求助——只要访问我的网站或给我发邮件。

查看英文原文Culture, Psychological Safety, and Emotional Intelligence for High Performance Teams

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