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快乐文化如何培育高绩效

| 作者 Rafiq Gemmail 关注 6 他的粉丝 ,译者 盖磊 关注 2 他的粉丝 发布于 2018年5月30日. 估计阅读时间: 9 分钟 | 如何结合区块链技术,帮助企业降本增效?让我们深度了解几个成功的案例。

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英国独立电视台(ITV)是英国最大的传媒企业之一。在今年二月的DOXLON(DevOps Exchange伦敦大会)上,ITV通用平台负责人Tom Clark做演讲介绍了他是如何根据Dan Pink关于自主权、掌控权和目的性的原则,在ITV创建了快乐并有活力的团队。他在演讲中提出了高绩效是创建快乐团队而给出的副产品这一假说,并对此作了证明。近期在Agile Uprising播客的采访中,《人人文化:成为刻意进取的组织》(An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization)一书的作者之一Andy Flemming,同时也是Way to Go公司CEO,针对一个组织如何通过有意识地创造关注员工个体的学习、成长和幸福的文化进而在商业和战略利益上获益的问题,介绍了他对此的一些观察

Clark介绍了他是如何基于Dan Pink关于有意识地关注自主权、掌控权和目的性内在动机的策略,构建快乐而高效的团队。Clark给出了他自己使用的招聘并创建高绩效团队的公式:

环境+人员(聪明+亲和)+领导力(自主权+掌控权+目的性)=高绩效=开心的员工

Clark将“环境”比喻为“卫生因素”,例如,为需要专注的工作提供适合的安静区域、企业无痛苦工作的技术、黑客日等事件以及人员健康等因素。他指出在他所采用的招聘方法中,择取聪明且亲和的员工是一个重要组成部分。Clark定义“亲和”为员工融入团队的能力,告诫组织要避免招聘到一些“聪明的混蛋”。他进而将“聪明”定义为员工适应变化的能力,而不是寄希望于存在一个“供勾选的详细技能清单”。Clark谈及聚焦于那些具有学习能力的员工的做法,是如何使他们能够与快速变化的最适用技术保持一致的:

“我们都从事技术工作,而技术的发展是非常迅速的。只有聪明的人才能跟上发展。这意味着,在雇用一位员工时,他是否熟悉使用Puppet或Chef并不重要,因为我们可以教会他。应避免根据一个供勾选的技能详单去按图索骥。”

《人人文化:成为刻意进取的组织》一书通过观察一些“围绕简单而激进的信念组织(即当企业与人们最强的、并将继续发展的动机相一致时,企业将得到最大程度地发展)”的企业,提出了称为“DDO”的理念。DDO理念倡导企业有意识地聚焦于学习、成长、包容和发展。在Agile Uprising播客上,Flemming谈及创建刻意培育个体文化的优点,以及相应的商业利益所在:

如果一种文化可让身处其中的人们得到成长发展,那么该文化就能够更好地应对适应性挑战。组织将面对越来越多这样的挑战,越来越多更复杂的、模棱两可的问题,只有具有成长思维的人,才能处理这些挑战与问题。

Flemming说,DDO促成了组织范围内的学习关注点,而非关注组织内某个特定的组。他说,在20世纪促进了一种做法,就是将学习投资于“你认为最有潜力的一小部分员工”,为他们提供有针对性的学习,而其他大多数人的成长只是通过偶尔碰上的学习机会。与此相对比,他指出为在21世纪保持竞争力,组织应该有意识地去发展每一层面上的每位员工,包括“高管人员、一线人员,以及介乎两者间的所有人员”。 他说:

DDO的“有意识地”意味着,为什么我们不能做到比使人获得意外之喜更好?为什么我们不能创建一个组织环境,让人们每天都经历更高水平的挑战,并得到支持?

Flemming谈及,他通过在研讨会上与其他人的访谈,发现个人事业的关键点,往往在于陷入角色或复杂情况等一些巧合事件上。他说:

对于我们大多数人而言,这些经历只是一些发生过的事情,我们正好身陷其中。如果我们对此稍作分析,就会注意到其中存在一些促成经验增长的常见因素。人们必须处理更高层次的挑战,因此要走出个人的安逸区间。还存在着一些更高层级的支持,其中至少会有某个人,甚至是一群信任你的人,支持你,鼓励你,或者在某个时刻拉你一把。

Clark详细地阐述了自主权,掌控权和目的性的含义,并解释ITV是如何通过有意识地为团队提供决策自主权而发展团队,支持他们在获取掌控权的道路上前进,并推动生成目的感。在解释自主权时,Clark说:

既然你已经雇佣了所有这些聪明且亲和的员工,那么就应该让他们去做聪明而亲和的事情。不要事无巨细地管理他们,要通过给予信任去赢得信任。对他们说,“你会怎么做?”,而不是给出一堆方向。给他们一张地图、一个指南针和一个目的地。他们自己就能到达那里,这种感觉更好。此外,如果他们所前行的道路或是经历的风雨超出了你的预测,他们也会自行解决的。

Clark将“掌控力”解释为“通过训练和练习而在某些事情上表现卓越”。他说,员工个人希望能通过自己的工作接受挑战和考验,但是其中存在一个“刚刚好”(Goldilocks)的层级,工作于其中既不会泯然众人,也不会苦不堪言,并使人们“竭尽全力想办法解决问题”。他表示,这些挑战应该“足够艰难,以使人们得到成长,做出思考”。Clark说:“也许他们会学习新技能,或者建立新联系”。 他认为组织和个人会共同受益,并指出:

最终在一天结束时,你完成了你的工作,而员工做为个体也得到了发展。

Flemming解释说,创建透明DDO文化的一个重要部分,就是能够“容忍公开地制造风险和弱点,这样同事能够真正地相互支持”。他主张,“创造一个足够安全和催人奋进的工作场所,让每个人离开自身的藏匿之处”。

Clark指出,安全和学习是高绩效团队的核心属性。他说,员工应该可以说“我不知道”,或者“我犯了一个错误”,而不会被解雇。他进而提出:

如果员工犯了一个代价高昂的巨大错误,那么这无疑是一项非常昂贵的训练。如果你解雇了犯错误的员工,那么你就无法从中有所收益。

Flemming介绍了DDO生长文化指标,它是对企业“拥有生长文化程度的核磁共振检查(MRI)”。该指标会咨询企业领导者在多大程度上知道“他们可能会对问题做出什么贡献”。他指出,给出领导者的弱点,“可极大地影响企业中其它部门的弱点程度。”

在QCon2018伦敦大会的“引领伟大工程文化”专题讨论会上,Clark和其他一些领导者还谈及如何创建具有渐进式增长文化的组织。Clark提出采取数据驱动的方式处理产品和团队反馈,并能够追踪引发学习的数据,进而阐明了该做法的重要性。

Flemming分享了一系列关于DDO的轶事,这些轶事的主题都是关于透明度问题,并可被组织中各层级所支持。他发现,认知偏见和限制性假设往往会潜在地作用于组织的增长和转型。Flemming表示,创建“解放性结构”是非常重要的,它可以摆脱束缚过程、支持应用科学的方法、公开反馈、不断测试假设,并在整个组织内持续发展。

Clark最后给出结论,ITV的高绩效团队是通过专注于创建快乐团队而实现的。在最终的高绩效团队中,他看到了七个确定特征,归纳为:

  • 知悉:“知悉自身及所处团队的技术和能力”。
  • 决断:“做出一个决策,并对此坚定不移,除非环境发生了变化”。
  • 合作:“团队并非每个个体的简单累加,因此需要密切合作”
  • 专业:“我们应该生产满足并达到所有要求的东西。高品质是至关重要的。我们所做的事,应该能实现他人想要做到的事情”。
  • 高效:“我们也应高效……只有做了,才会需要”。
  • 投入:“我们希望高绩效团队是投入的”。
  • 一致: “你知道如何适应更大的图景。你知道如何适合团队。如果团队适合部门,部门适合组织,那么大家基本是在朝同一个方向努力”。

查看英文原文: Happy Cultures and How They Grow High Performers

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