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Ben Gracewood谈如何从企业自救中吸取教训

| 作者 Shane Hastie 关注 25 他的粉丝 ,译者 无明 关注 1 他的粉丝 发布于 2018年7月19日. 估计阅读时间: 4 分钟 | QCon上海2018 关注大数据平台技术选型、搭建、系统迁移和优化的经验。

在最近举行的JAFAC大会上,Ben Gracewood讲述了POS开发商Vend如何在资金紧缩后改变他们的开发组织的故事,这意味着他们需要进行一些重大的裁员。他解释了组织是怎样忽略了来自外部的信号,以及这次冲击对员工和组织所产生的影响。他在困境中寻找一线希望,让组织有能力应对变化并恢复元气,并向观众提问,如果他们突然面临需要以当前收入的一半来运营企业,应该如何应对。

他强调说,这对员工产生了巨大的影响,企业别无选择,只能进行裁员,这对员工的生活产生了实际影响。

他首先描述了小脑结构,小脑是大脑的组成部分,并作为大脑的过滤器,过滤掉了它认为无关的输入或可能引起混淆的输入。他表示,Vend有一个活跃的公司小脑,导致了一些盲点。他说有四个因素阻止了他们看到他们所处的现状:

  • 受团队结构的限制——他们采用了Spotify团队结构,没有仔细考虑结构是否适合他们的具体情况。而现实情况是,班组成为孤岛,几乎没有合作和信息共享。
  • 他们的战线太过宽泛——尝试构建可供任何POS客户使用的产品,无法为功能开发安排优先级——他们必须在“条形标签和表格布局与序列号和礼品卡”这样的事情上做出权衡。他们转向专注于基于库存的多渠道零售商,得以实现功能开发的优先级。
  • 他们为“MVP-itis”所困扰,因为“是MVP”,所以发布了不成熟的功能。很多已发布的功能不可扩展或不够健壮,或用户体验不佳。
  • 他们被“质量保证的谬误”所愚弄——他们进行了手工测试,他们认为这样可以提高产品的质量。实际情况是,手动QA方法减缓了发布周期,但对产品质量却没有影响。

他解释了这些变化带来的一些希望:

  • 人才密度增加,总员工数量少了,却可以完成更多的工作。他说,有些人走了以后,人们做的事情反而更多了。这是因为人才密度的增加和官僚主义的消除,以及更少的不必要的辩论和更少的阻碍。他引用了Netflix文化演讲幻灯片,并展示了一个图表,其中显示了组织复杂性对高绩效人群的影响,以及我们如何倾向于增加官僚主义以试图防止混乱,但实际上我们真正需要的却与之相反。
  • 随着人数的减少,团队变得更加跨职能,协作也更多——团队和利益相关者之间能够更多的互相了解。

他还总结了一些可取之处——他们做过的那些让公司能够在困境中幸存下来的事情:

  • 他们已经实施了持续交付基础设施流程,并能够以快速的节奏持续发布版本。
  • 他们已经将产品转换为微服务架构,这意味着较小的团队不需要尝试去了解大单体,他们可以专注于处理较小的微服务,并快速做出响应,以实现所需的变更。

他总结了一些数据,这些数据表明,该组织从重组以来在绩效、支持成本、服务台呼叫、客户满意度和盈利能力方面所取得的进步。

他解释了关键指标如何在内部可见,以及团队如何使用它们来监控和改善自己的绩效。

最后,他希望观众能够问自己一个问题:

如果你被告知你现在有一半的钱来管理你的团队或公司,你会怎么做?为什么之前没有这么做?

在演讲结束后的问答环节中,他被问及这对组织文化的影响。他表示,在重组之前,他们已经拥有了一个良好的合作文化,尽管遭受了损失,他们仍然致力于保留这种文化。管理层敏锐地意识到,裁员对离开的人和留下的人都产生了巨大的影响,他们非常关心这个问题。如果该组织要生存下去,裁员是不可避免的,而且裁员的过程应该伴随着关切和同情。

查看英文原文Ben Gracewood on Learning from an Organisational Train Wreck

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