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Interview et extrait de l'ouvrage : recruter les bons geeks

Écrit par Shane Hastie , traduit par Nicolas Frankel le 07 août 2013 |

Johanna Rothman, auteure, consultante et pratiquante a écrit l'ouvrage "Recruter les Bons Geeks". Ce livre est disponible sur Leanpub.

Cet ouvrage est à destination des responsables d'équipe et des cadres qui ont besoin de personnes techniques dans leurs équipes.

L'auteure fournit des conseils pour recruter des personnes compétentes et en adéquation culturelle.

Le livre comporte une section complète de modèles et d'outils d'assistance au recrutement de bout en bout.

Un extrait de l'ouvrage peut être téléchargé ici.

Johanna offre aux lecteurs d'InfoQ une remise spéciale sur l'achat du livre. Utilisez le code InfoQReaders. Elle s'est récemment ouverte à InfoQ au sujet de l'ouvrage:

InfoQ : tout d'abord, merci de prendre le temps de nous parler de votre dernier livre

Johanna : Shane, c'est toujours un plaisir d'échanger avec vous

InfoQ : Quel est le problème que ce livre tente de résoudre ?

Johanna : Les responsables techniques et les équipes rencontrent souvent des difficultés pour recruter la bonne personne. On pourrait penser que puisqu'il s'agit d'un marché de demandeurs, comme actuellement, que ce soit simple. Mais ça ne l'est pas. Les RH se mettent en travers, bien qu'ils essayent d'être utiles. Les responsables du recrutement ne savent pas "sourcer". Bien souvent on pense : "Il doit s'agir de compétences techniques". Mais les compétences techniques, bien qu'importantes, ne sont pas le critère différenciateur que nous pensons être. Il s'agit rarement de la raison pour laquelle nous souhaitons licencier quelqu'un.

Lorsque vous réfléchissez aux raisons pour lesquelles nous voulons que quelqu'un quitte nos équipes ou nos organisations, il s'agit d'adéquation culturelle - Sally ne partage pas nos valeurs communes sur ce que la définition de "fait", et surtout s'en moque. Lorsque Tranh est devenu responsable, il n'accordait pas assez d'importance aux récompenses d'équipe au point de se battre pour elle, bien que ce soit crucial pour l'équipe et l'encadrement. Il s'agit du type de problématiques d'adéquation culturelle qui tuent une organisation. Elles vous tuent.

InfoQ : En quoi êtes-vous qualifiée pour écrire ce livre?

Johanna : Lorsque j'étais responsable dans une organisation, j'ai recruté environ 100 personnes. C'est une expérience que la plupart des gens n'ont pas. J'ai recruté des développeurs, des testeurs, des rédacteurs, des chefs de projets et des responsables.

Au départ de ma carrière de consultant, j'ai endossé le rôle de responsables par intérim. L'un des services que j'ai fourni a été le recrutement de mon propre successeur. Puisque j'étais responsable pour uniquement 4 à 6 semaines, j'étais très adroite pour recruter rapidement. Mes clients étaient très surpris que je puisse recruter un responsable - même un cadre moyen ou supérieur - aussi rapidement. J'ai commencé à écrire mes secrets, et c'est devenu ce livre. Ce ne sont pas des secrets à proprement parler, mais la plupart ne les appliquent pas.

InfoQ : dans beaucoup d'organisations, il existe un département de "Ressources Humaines". Le recrutement est vraisemblablement de leur ressort, le responsable de département doit juste fournir une fiche de poste détaillée et laisser les RH faire le reste ?

Johanna : Les RH ne comprennent pas les métiers techniques. Ils ne comprennent ni les tâches, ni les livrables de sorte qu'ils sont incapables d'analyser le poste, ce qui doit être fait avant la rédaction de la fiche de poste. Si vous laissez ce travail aux RH, vous vous retrouvez avec telle fiche du type "liste de courses" ou "à la Prévert". Elle contient tout ce que vous pouvez vouloir, sauf peut-être un être humain. Elle ne fait pas de différence entre les priorités. Elle contient trop de "et", de sorte que vous ne pouvez pas dire ce que vous voulez en réalité.

Ceci sauf, si en tant que responsable du recrutement, vous ne vouliez éduquer les RH sur ce que votre groupe ou votre équipe fait. Vous devez analyser le poste et rédiger la fiche de poste vous-même. Vous pouvez impliquer les RH mais ne pas leur laisser entièrement.

Recruter quelqu'un est votre plus grand levier comme responsable. Pourquoi le délégueriez-vous à quelqu'un en dehors de votre groupe ?

InfoQ : vous prenez beaucoup de temps dans le livre pour parler d'adéquation culturelle : qu'est-ce que cela veut dire et pourquoi est-ce si important ?

Johanna: La culture est toute autour de nous : il s'agit de ce que nous pouvons discuter, comment nous traitons les autres, et ce qui est récompensé. Nous avons une culture d'entreprise, et chaque manager imprime sa marque sur cette culture. Vous et moi avons enseigné ensemble. Nous avons vu des cultures qui améliorent les projets. Nous avons vu celles qui ne le font pas. Et les équipes projet doivent quand même livrer.

C'est la même chose pour le recrutement. Chaque manager qui recrute a besoin de trouver les personnes qui soient suffisamment adaptés à la culture pour qu'ils puissent faire leur travail. C'est complexe lorsque vous tentez de recruter un agent de changement ! Vous voulez quelqu'un qui soit suffisamment adapté pour que les gens puissent l'entendre, mais qui puisse quand même faire évoluer la culture.

J'ai eu à renvoyer des gens dans ma carrière de manager. Mais je n'ai eu qu'à licencier deux personnes parce que ça ne fonctionnait pas. Les autres personnes pour lesquelles j'ai dû faciliter le départ, c'était car elles ne s'adaptaient pas à la culture. Notez que j'ai dit faciliter le départ. Une fois que nous avons réalisé qu'il n'y avait pas une bonne adéquation culturelle, nous avons traité le problème. J'ai dit : "Quelque chose ne se passe pas bien". Et l'autre personne : "Vous avez raison". J'ai dit : "J'ai besoin de vous aider à chercher un autre emploi, pas ici". A ce moment, nous avions déjà exprimé notre retour d'expérience et nous étions en train d'en rire. Nous pouvions travailler ensemble sur ce problème.

InfoQ : L'ouvrage est dédié au recrutement de personnel technique ("geeks") - pourquoi est-ce différent du recrutement de personnel non-technique?

Johanna : Le livre est à propos des professions intellectuelles, qualifiées. Mais tous les exemples proviennent de l'industrie du logiciel.

Le recrutement de main d'oeuvre qualifiés est différent du recrutement de personnel non-qualifié. Dans le second cas, les travailleurs peuvent être interchangeables. Si vous avez besoin d'une serveuse différente pour une autre tranche horaire, vous en appelez une autre.

Lorsque vous recrutez du personnel qualifié, vous recrutez des personnes uniques, avec des qualités uniques, des goûts et des compétences non-techniques. Ces personnes sont loin d'être interchangeables. Si vous avez besoin d'une nouvelle ressource pour un autre projet, vous devez savoir si cette personne peut travailler dans cette équipe. Est-ce qu'elle est capable de produire ce livrable ? Peut-elle s'adapter aux besoins de l'équipe ? Personne ne s'interroge jamais pour savoir si une serveuse peut le faire, ni un électricien ou un plombier. Bien sûr qu'ils le peuvent. Ces métiers ne sont pas des professions dites intellectuelles. Il est vrai que ces gens peuvent avoir besoin d'une introduction, mais rien de comparable avec ce dont nous avons besoin.

InfoQ : C'est quoi un bon geek ?

Johanna : Il y a toutes sortes de bon geeks. Cela dépend si vous demandez à une équipe agile ou pas. Cherchez-vous un responsable d'équipe ou un jeune diplômé ? C'est une question ouverte, même pour moi ! Lisez le livre puis analysez votre poste. Cela dépend vraiment de votre culture.

InfoQ : Aujourd'hui, on attend des professions intellectuelles que leurs membres aient l'esprit d'équipe et une approche transversale - comment conduire une interview pour trouver ces qualités ?

Johanna : Vous pouvez demander "Dans votre dernier projet, décrivez-moi votre manière de travailler". Arrêtez là, et écoutez la réponse. Vous vous devez de posez cette question comme une description comportementale, une question ouverte.

Si le candidat ne peut pas répondre, essayez "Travailliez-vous en équipe ?" C'est une question fermée. "Parlez-moi de la composition de l'équipe." : il s'agit également d'une question fermée pour vous aider à appréhender le type d'équipe. "Avez-vous livré le produit ?", toujours une question fermée. Livrer quelque chose, c'est toujours bien et peut-être que ce n'est pas le cas du candidat ! Dans le cas contraire, demandez "Comment êtes-vous passés des exigences au produit fini ?". Si le candidat ne l'a pas fait, demandez "Que s'est-il passé qui a empêché la livraison ?" A ce moment là, détendez-vous et préparez-vous à écouter l'histoire du projet. Posez des questions lorsque cela fait sens d'interrompre.

Vous pouvez remarquer que ces questions sont courtes. Vous devez utiliser ce type de questions qui aide le candidat à raconter son histoire.

InfoQ : Comment construire une fiche de poste pour un poste où l'un des aspects fondamentaux est de constamment apprendre ?

Johanna : Si la capacité d'apprentissage est essentielle pour votre métier, vous décririez cela comme une partie de l'analyse du poste, cf. ces modèles.

Vous poseriez ensuite la question pendant l'entretien. Vous pourriez demander pendant la pré-entrevue téléphonique "Qu'est-ce que vous avez appris ou lu de plus récent ?" suivi de "Qu'est-ce que vous en avez retenu ?"

InfoQ : Comment le responsable du recrutement peut-il prendre ces décisions tout seul ?

Johanna : Et bien le responsable peut les prendre seul, mais je ne le recommande pas. Je préconise qu'il utilise un consensus limité au sein de l'équipe. Le génie logiciel est un sport d'équipe, le recrutement devrait l'être aussi.

Bien sur, le responsable du recrutement peut décider en dépit de l'avis de l'équipe, mais vous ne devez le faire qu'à vos propres risques. Le responsable n'est pas la personne qui va travailler avec le candidat tous les jours. Ce sont les membres de l'équipe, de sorte qu'ils doivent avoir leur mot à dire dans la décision finale. J'explique comment le faire dans le livre, avec une manière qui fasse du sens.

InfoQ : Quel est le facteur le plus important dans le processus de recrutement ?

Johanna : L'analyse du poste. Si vous réalisez une analyse du poste, tout en découle : la fiche de poste, l'annonce, le script de pré-sélection téléphonique, les questions que vous posez, tout. Et vous pouvez itérer. Même si l'analyse initiale n'est pas de votre goût, vous la jouez, vous recevez quelques candidats, vous dites "oups, pas tout à fait" et vous retournez à votre copie.

InfoQ : Vous présentez un jeu de modèles et d'outils - pourquoi ? La plupart des organisations ont vraisemblablement leurs propres standards et leurs propres modèles ?

Johanna : La plupart des organisations ont des fiches de poste génériques. Je n'ai jamais rencontré une personne générique. Je souhaite faire réfléchir les gens à leur manière de recruter, et avec juste quelques conseils, ils auront suffisamment d'information pour bien recruter. C'est la raison pour laquelle les modèles sont gratuits sur mon site. On peut prendre ceux-ci et dire "Oh, ils sont utiles", puis acheter le livre.

InfoQ : Merci d'avoir pris le temps de nous parler !

Johanna : Merci à vous, ça a été un plaisir.

A propos de l'auteure

Johanna Rothman, connue comme la "Responsable Pragmatique" aide les directeurs d'organisation à voir les problèmes et les risques dans leurs développements de produits. Elle les aide à reconnaître les risques potentiels, à saisir les opportunités et à supprimer les obstacles. Johanna était présidente de la conférence Agile en 2009. Elle est actuellement éditeur technique de agileconnection.com. Johanna a écrit :

  • Manage Your Job Search
  • Hiring Geeks That Fit
  • Manage Your Project Portfolio: Increase Your Capacity and Finish More Projects
  • Manage It! Your Guide to Modern, Pragmatic Project Management, vainqueur du trophée de la Productivité Jolt en 2008
  • Behind Closed Doors: Secrets of Great Management
  • Hiring the Best Knowledge Workers, Techies & Nerds: The Secrets and Science of Hiring Technical People

Elle écrit actuellement un livre sur la gestion agile et Lean. Elle est chroniqueuse sur Stickyminds, Dice et projectmanagement, et tiens deux blogs sur son site web, jrothman comme sur createadaptablelife.

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