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Encourager le développement personnel dans une organisation apprenante

par Ben Linders , traduit par Nicolas André le 26 déc. 2013 |

Les organisations apprennent par leurs employés. Pour adopter des pratiques agiles dans le travail, une organisation doit encourager le développement personnel de ses employés.

Dave Moran a écrit un article intitulé devenir une organisation apprenante, pas un suiveur dans lequel il affirme que l'adoption de l'agilité demande de développer une organisation apprenante :

Les membres d'une organisation ont certaines qualités, comme l'a souligné Peter Senge dans son livre, La cinquième discipline : l'art de la pratique d'une organisation apprenante. La caractéristique clé des personnes dans une organisation apprenante est qu'elles recherchent la maîtrise personnelle, luttant pour “un niveau de compétence spécial”.

Dans une organisation apprenante, les personnes apprennent et se développent constamment :

Pour favoriser une organisation apprenante, il est essentiel que le management supporte l'apprentissage en favorisant les moyens de diffuser largement les connaissances. Toyota appelle cela yokoten. Et l'une de leurs règles de base est que la personne qui a appris quelque chose de nouveau ou a découvert le moyen d'améliorer une pratique est responsable de partager cette connaissance.

Anders Ivarsson explique le développement personnel chez Spotify. Pour fournir des opportunités de carrière à ses employés, Spotify a créé les “add-ons” :

Les Add-ons sont une voie pour explorer de nouvelles compétences et responsabilités en dehors de votre fonction actuelle. Au lieu de voir la carrière comme une échelle sur laquelle vous vous déplacez d'un rôle à l'autre, considérez-la plutôt comme un nuage de tags où chaque tag est une compétence ou une zone de responsabilité que vous pouvez ajouter à long terme ou à court terme à votre rôle actuel.

Un bon exemple d'add-on qui peut servir à la fois à l'individu et à Spotify est l'add-on du conférencier. Si vous avez l'add-on du conférencier, vous passez une partie de votre temps à animer des conférences à travers le monde. Vous bénéficiez également d'une formation de conférencier, vous pouvez ainsi développer vos compétences d'orateur et représenter encore mieux Spotify. De cette façon, parler fait partie de vos responsabilités et vous pouvez le faire en même temps que votre fonction habituelle.

Dans un article sur l'entretien et l'investissement des personnes, Simon Cromarty a présenté le manifeste pour le développement personnel et la progression de carrière chez Red Gate :

Nous pensons que :

  1. Le développement continu est bon et nécessaire pour tout le monde
  2. Les personnes ont différentes natures
  3. Il n'y a pas de "plan de carrière" unique
  4. Les titres et fonctions ne sont pas une réponse
  5. Une "direction de voyage" est importante
  6. Le développement personnel est un effort commun
  7. Si vous êtes nouveau dans un poste, restez concentré sur les bases

Ces 7 points sont décrits plus en détails dans le manifeste du développement personnel.

Dans développer une culture de l'apprentissage : introduction au modèle personnel A3, Ryan Olivett décrit un modèle A3 pour l'apprentissage personnel. Ce modèle basé sur la résolution de problème A3 de Toyota, peut être utilisé pour créer une culture de l'apprentissage où les employés prennent en charge leur propre développement personnel :

Les employés développent des A3s personnels pour entreprendre une réflexion stratégique sur leurs forces et leurs passions afin de développer un plan de carrière, qui permettra de suivre et planifier les activités d'amélioration de leurs carrières. En fin de compte, cela encourage les employés à améliorer constamment leurs compétences. Les employés choisissent des mentors et des partenaires pour faciliter le déroulement du processus et obtenir des retours.

Que fait votre société pour soutenir le développement personnel et devenir une organisation apprenante ?

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