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Bate papo sobre o livro Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?

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Pontos Principais

  • A melhor política de diversidade e inclusão é focar no talento ao invés do gênero;
  • A solução para nosso problema de diversidade de gênero não é reduzir os padrões quando escolhemos líderes mulheres, mas elevá-los quando escolhemos líderes homens;
  • Se selecionarmos líderes com base no potencial real, então as mulheres iriam superar os homens em posições de liderança;
  • Nós tendemos a discutir a sub-representação das mulheres na liderança, mas um problema maior é a super-representação de homens, particularmente aqueles que são inaptos;
  • Se quisermos aumentar tanto o número de líderes mulheres quanto a qualidade de nossos líderes, devemos nos concentrar menos na confiança, carisma e narcisismo, e mais na competência, humildade e integridade.

No livro Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?, Tomas Chamorro-Premuzic explica por que é tão fácil para homens incompetentes se tornarem líderes e tão difícil para pessoas competentes, especialmente mulheres, avançarem neste posto. O livro também explora as qualidades de liderança e mergulha em como reconhecê-las, abrindo caminho para melhorar a liderança nas organizações.

Os leitores da InfoQ podem baixar uma amostra do livro Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?

O InfoQ entrevistou Chamorro-Premuzic sobre as consequências da má liderança, o problema de confundir confiança com competência, julgar habilidades de liderança, como os psicopatas lideram e qual o efeito disso, diferenças de gênero nas qualidades orientadas à liderança, como a inteligência artificial impactará a liderança, reconhecendo a liderança potencial, gamificação nas avaliações, e o que não funciona e o que acontece quando se trata de desenvolver habilidades de liderança.

InfoQ: O que o motivou à escrever este livro?

Tomas Chamorro-Premuzic: Foi uma reação "enxuta" na argumentação, que essencialmente culpou as mulheres por não mostrarem iniciativa e por não agarrarem as principais oportunidades para avançar na carreira. No artigo original da HBR, que se tornou um dos artigos mais populares do site, o ponto principal era que, em vez de pedir às mulheres que mostrassem os mesmos traços que contribuem para a super-representação de homens narcisistas, super confiantes e incompetentes, devemos melhorar ao julgar o potencial real. E se realmente avaliar o potencial de liderança com cuidado, acabaria tendo mais mulheres do que homens na liderança, pois as mulheres pontuam melhor que os homens, quando falamos em competência, humildade e integridade.

InfoQ: Para quem este livro é destinado?

Chamorro-Premuzic: Qualquer um que esteja interessado em compreender a psicologia da liderança em geral, e mais especificamente: (a) como o gênero e a personalidade moldam nossas escolhas de líderes, e (b) como esses líderes impactam as organizações. Pode ser útil para líderes e profissionais de RH, mas também para pessoas interessadas em serem líderes eficazes.

InfoQ: Quais são as consequências da má liderança?

Chamorro-Premuzic: Desengajamento, a ascensão de pessoas que estão empregadas e disponíveis a novas oportunidades, trabalho autônomo e taxas de startup. Maus líderes impulsionam as pessoas a saírem dos empregos e organizações, e até mesmo evitarem o emprego tradicional.

InfoQ: O que torna as pessoas mais confiantes?

Chamorro-Premuzic: Estamos preparados para o otimismo, em particular quando se trata de nossas visões pessoais. A maioria das pessoas prefere sempre uma versão distorcida da realidade que as façam parecer boas, inteligentes, talentosas, do que uma visão realista que as façam parecerem tolas, fracas ou responsáveis por resultados ruins. E ao longo dos anos, essa capacidade de auto ilusão evoluiu como uma adaptação para enganar os outros, fazendo-nos pensar que somos mais talentosos do que realmente somos, quando nos enganamos e pensamos que somos bons em alguma coisa, teremos menos probabilidade de projetar inseguranças, que por sua vez irão convencer os outros de que somos bons em alguma coisa. Isto é especialmente verdade quando a capacidade é difícil de julgar, como no caso da liderança.

InfoQ: Por que as pessoas confundem confiança por competência e para onde isso nos leva?

Chamorro-Premuzic: Porque é muito mais fácil de observar. A confiança é sinalizada pela assertividade, ser falante, fazer contato visual, sorrir e não demonstrar ansiedade. A competência é puramente intelectual, portanto, precisa-se recuperar o conhecimento e a experiência da pessoa, além de exigir que também seja um especialista. Como dizia a história do famoso ganhador do Prêmio Nobel, Amos Tversky, que supostamente era assustadoramente inteligente, "quanto mais cedo se percebesse que Tvsersky era mais inteligente, mais esperto era". Poderíamos argumentar que, para a maioria dos líderes, o inverso é verdadeiro: "Quanto mais cedo se perceber que não são tão bons quanto pensam, mais inteligente serão".

InfoQ: Foi mencionado anteriormente que é difícil julgar habilidades de liderança. Por quê?

Chamorro-Premuzic: Porque não são diretamente observáveis, cada vez mais são baseados em uma ampla gama de processos intelectuais e emocionais complexos, além de abstratos. Apenas imagine julgar a capacidade matemática de alguém olhando para a pessoa. A liderança é ainda mais complexa, porque não se pode testá-la com uma prova de conhecimento. Em nosso início evolucionário, foi principalmente sobre coragem, força física e destreza, hoje, trata-se de sintetizar informações complexas, traduzi-las em uma missão significativa e conectar-se com outras pessoas nos níveis intelectual e emocional. E ainda assim confiamos em nossos instintos e esperamos descobrir quando alguém é um bom líder ou não, depois de uma conversa de cinco minutos ou os assistindo por 20 minutos em um debate na TV.

InfoQ: No livro, foi mencionado que uma porcentagem significativa dos líderes são psicopatas. Como esses psicopatas lideram e qual o efeito dessa liderança?

Chamorro-Premuzic: Os psicopatas assumem riscos desnecessários, são destemidos e parecem corajosos, mas têm pouca preocupação com as regras e os outros. Podem ser encantadores no começo, mas são cruéis e gananciosos a longo prazo. Fundamentalmente, possuem déficits morais que diminuem a disposição de levar em conta o bem-estar de outras pessoas e se concentram demais nos próprios objetivos egoístas. Note que, por definição, tais comportamentos podem ser bastante adaptativos e vantajosos para o indivíduo que os exibe, mas só pode haver um pequeno número deles em qualquer grupo ou sistema coletivo para que o todo prospere. Uma organização com uma cultura tóxica ou parasítica, onde muitas pessoas exibem tais comportamentos, acabará por funcionar de maneira ruim ou até mesmo, implodir.

InfoQ: Quais diferenças de gênero existem nas qualidades orientadas para a liderança e como impactam na maneira como homens ou mulheres lideram?

Chamorro-Premuzic: Como selecionamos em excesso as características masculinas, como carisma, confiança, autoconfiança e motivação autocentrada, agora há muito mais necessidade de características femininas, como competência, autoconsciência, habilidades pessoais, humildade e integridade. Note que as diferenças são muito pequenas, mas favorecem as mulheres, pois influenciam o estilo de liderança, tornando-as mais focadas nas pessoas, mais interessadas em atender ao bem-estar emocional dos subordinados e aumentando a capacidade de treinamento entre as pessoas, o ponto determinante é saber se um líder desenvolve ou não sua a habilidade de aceitar críticas, além de ter a humildade de aceitar que existe uma lacuna entre onde deveriam estar e onde realmente estão.

InfoQ: Como se espera que a inteligência artificial tenha impacto na liderança?

Chamorro-Premuzic: Ao nos ajudar a confiar menos em nossa intuição e medir o desempenho da liderança de forma mais objetiva, a IA pode encontrar padrões em grandes conjuntos de dados complexos, ao contrário dos humanos, desaprender ou ignorar certas variáveis, como sexo, raça ou idade. Quando se trata de detectar os principais sinais que predizem o desempenho futuro da liderança, podemos presumir com segurança que uma combinação de perícia humana e inteligência artificial avançará nossa precisão preditiva, que atualmente é rudimentar. Também é possível que, à medida que a IA continue a automatizar certos aspectos da liderança, como a mineração de dados e as decisões baseadas em dados, haverá um prêmio ainda maior para os aspectos emocionais da liderança, que sempre permanecerá inerentemente humana. Não importa o quanto as máquinas e os computadores sejam avançados, é seguro assumir que nunca darão a mínima, e as pessoas sempre anseiam por afeição humana.

InfoQ: O que as organizações devem focar se quiserem reconhecer o potencial de liderança?

Chamorro-Premuzic: Use ferramentas de avaliação científica ou dados robustos, em vez dos instintos. Siga a ciência e procure as qualidades que tornam as pessoas líderes melhores, especialmente quando geralmente não ajudam as pessoas a se tornarem líderes. O que se faz para chegar a liderança é diferente do que se precisa quando se chega lá, e o que se precisa para liderar efetivamente não é o que ajuda a se manter na liderança. Em particular, os testes psicométricos, como medidas de capacidade cognitiva, que avaliam o potencial de aprendizagem, e o inventário de cinco grandes personalidades, que representa quase 50% da variabilidade no potencial de liderança, podem prever com segurança se alguém se torna líder e quão efetivo é quando o fazem. Ao contrário do que as pessoas pensam, as entrevistas adicionam muito pouco poder de previsão quando se usa essas duas ferramentas.

InfoQ: Como podemos usar a gamificação nas avaliações e quais benefícios esse modelo pode proporcionar?

Chamorro-Premuzic: A gamificação não é tão importante quanto as pessoas pensam, particularmente se estiverem interessadas em precisão porque as chamadas ferramentas baseadas em jogos ainda precisam demonstrar a precisão preditiva para avaliar o potencial de liderança, especialmente em periódicos científicos independentes e confiáveis. Ao mesmo tempo, é claro que há vantagens em encurtar o processo de avaliação para melhorar a experiência do usuário, para que ferramentas sejam mais amplamente utilizadas, o que tornaria a avaliação mais inclusiva e a identificação de talentos mais efetiva, ampliando o grupo de candidatos.

InfoQ: O que não funciona e o que acontece quando se trata de desenvolver habilidades de liderança?

Chamorro-Premuzic: O que não funciona é o que as empresas costumam fazer, não conseguem identificar o potencial, acabam selecionando as pessoas erradas para o desenvolvimento ou desperdiçam dinheiro desenvolvendo pessoas sem potencial. As organizações dizem aos candidatos o que querem ouvir e não o que precisam ouvir, se concentram nos pontos fortes, em vez de atenuar as fraquezas e não medem o verdadeiro ROI das intervenções, apenas a experiência do candidato. O que funciona é (a) usar ferramentas orientadas por dados para avaliar com precisão o potencial, (b) dar aos líderes o feedback que precisam ouvir, incluindo informações sobre as fraquezas, (c) avaliar a mudança vis-a-vis como líderes 360, engajamento da equipe, produtividade, dados de desempenho.

Sobre o autor do livro

Dr. Tomas Chamorro-Premuzic é uma autoridade internacional em perfis psicológicos, gestão de talentos, desenvolvimento de liderança e análise de pessoas. É o principal cientista de talentos do Manpower Group, co-fundador da Deeper Signals and Metaprofiling, e professor de Business Psychology na University College London e na Columbia University. Anteriormente, ocupou cargos acadêmicos na New York University e na London School of Economics e lecionou na Harvard Business School, na Stanford Business School, na London Business School, na Johns Hopkins, no IMD e no INSEAD, além do CEO da Hogan Assessment Systems. O Dr. Chamorro-Premuzic publicou nove livros e mais de 130 artigos científicos, fazendo dele um dos mais prolíficos cientistas sociais da atual geração.

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