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Buscando talentos e equipes sustentáveis

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Meetups, hackathons e conferências são oportunidades fantásticas para promover sua empresa e encontrar talentos. Em uma entrevista, é possível aprender muito sobre alguém se permitir que a conversa seja inicialmente conduzida pelo entrevistado, argumenta Vlad Galu. Ter espaço para crescer e ter segurança psicológica são as chaves para construir equipes sustentáveis e estabelecer uma cultura coesa e colaborativa.

Vlad Galu, VP de engenharia na GlobalSign, palestrou sobre "construir e evoluir equipes sustentáveis" no QCon Londres 2018. Previamente, o InfoQ publicou um resumo das sessões da manhã e um resumo das sessões da tarde da track "Construindo grandes culturas e organizações de engenharia".

O InfoQ entrevistou Galu sobre encontrar talentos, criar equipes sustentáveis, lidar com diferenças culturais dentro das organizações ou em continentes diferentes, e como a cultura de engenharia tem evoluído ao longo do tempo na GlobalSign.

InfoQ: Como funciona para encontrar os talentos que queiram trabalhar na sua empresa?

Vlad Galu: Há diversos fatores que contribuem para atrair talentos, mas alguns poucos que se destacam são:

  1. As empresas precisam ter certeza de que seus maiores talentos estão felizes onde estão; geralmente, é difícil atingir boas pessoas por meio de canais de recrutamento. Acredito que o networking direto funciona muito bem. Meetups, hackathons e conferências são oportunidades fantásticas não apenas para encontrar talentos, mas também para promover o seu trabalho e sua cultura. Todos querem ser parte de algo grande e significativo; aprender sobre a sua missão direto da fonte fornece às pessoas uma experiência mais genuína do que ouvir de um terceiro.
  2. Muitas vezes vejo publicações de vaga solicitando X anos nesta ou naquela indústria, independentemente do conjunto de habilidades requerido. Essa é uma outra forma comum de dizer "não temos tempo ou disposição para explicar nossos processos e ferramentas, seria melhor que você já as conheça".

Atualmente, trabalho para uma empresa de identidade digital/PKI com um modelo de negócio primariamente B2B. Se estreitarmos muito os requerimentos, o banco de talentos que poderíamos explorar seria astronomicamente pequeno. Muitos desafios que encaramos podem ser facilmente encontrados em outras indústrias. Nossas pessoas vêm de áreas como venda de tickets aéreos, armazenamento em nuvem, telecoms; todos lugares com problemas difíceis interessantes que também resolvemos.

Outras empresas explicitamente preferem pessoas proficientes em ferramentas e processos específicos - como linguagens de programação, frameworks, bancos de dados, plataformas SaaS - ao invés de olhar para as habilidades de solução de problemas. Isso pode funcionar bem em cenários de curto prazo com um escopo muito restrito, mas isso não é necessariamente propício para um relacionamento duradouro que exigiria mais flexibilidade. Temos redigido nossa descrição do trabalho em torno de conceitos e abordagens em vez de ferramentas.

InfoQ: Qual foi seu aprendizado e o que deixou de fazer na hora de recrutar pessoas?

Galu: Troquei a ênfase completamente para o que as pessoas sabem do que elas não sabem, o que reflete em todos os estágios do processo de contratação.

Os testes de código online/cronometrados eram os primeiros na fila. Enquanto adequado para as situações onde é preciso contratar muitas pessoas rapidamente, vi neles um escopo muito estrito e unidimensional. Assim, os candidatos dirão o que as pessoas sabem, mas não dirão como eles pensam. As pessoas selecionadas podem responder às suas perguntas, mas poderiam também fazer as perguntas certas?

Minha abordagem é planejar um teste como lição de casa que abrange várias bases (no nosso caso são algoritmos, programação em nível de sistemas e legibilidade de código), que permite acesso a qualquer documentação, encoraja pesquisas antes da implementação e está sujeito a um limite de tempo mais generoso que não usa um cronômetro. Misturamos alguns problemas intencionais, que nos dão uma prévia do processo de pensamento e pontos fortes do candidato, bem como uma grande variedade de soluções. Nos últimos três anos e meio em que estive com minha empresa atual, depois de mais de 100 entrevistas, ainda não recebemos duas soluções idênticas, o que mostra como as pessoas pensam de modo diferente.

O segundo ponto que mudei foi o formato da entrevista técnica presencial. Em muitas empresas que trabalhei, entrevistavam usando uma lista estática de perguntas que às vezes era relevante para a função, mas pouco relevantes para o histórico do candidato. Para enfatizar o que as pessoas realmente sabem em vez do que elas não sabem, primeiro precisamos perguntar sobre suas conquistas passadas, projetos e desafios, de forma que se sintam mais confortáveis. Então vamos em direção àquele caminho, aumentando o nível de dificuldade das questões aos poucos ao cruzar áreas diferentes e enfim, tirando-os da zona de conforto. A forma como reagirão a estes pontos de quebra será um bom indicador de suas personalidades e maturidade profissional.

InfoQ: O que faz as equipes serem "sustentáveis"?

Galu: Para mim, seriam algumas coisas:

  1. A oportunidade de auto-aperfeiçoamento todos os dias. Ter espaço para crescer profissionalmente, aprendendo a direcionar os desafios de saber "o quê?", "como?" e o "por quê?" do negócio. Pode-se cobrir "o quê?" e "como?" ao montar equipes ao redor de um conjunto-chave e comum de habilidades enquanto espera-se uma boa mistura de forças individuais, de forma que todos possam aprender com todos. Criar espaço para trocar de equipes, produto ou tecnologia quando possível é um enorme impulsionador de lealdade. O "por quê?" depende da direção coletiva para seguir na carreira e é diferente de um lugar para outro, porém, é perfeitamente possível se mover ao monitorar proativamente seus resultados e sua evolução, e também os relatórios de progresso do grupo para identificar forças e aspirações de liderança, o que cria o espaço para que isso se manifeste. Ao visar uma boa mistura de profissionais júnior e sênior garante que todos terão espaço para se desenvolver.
  2. A segurança psicológica é crucial. Não ter medo de cometer enganos ou de compartilhar ideias. A evolução é um longo caminho de enganos e, fundamentalmente, aprendemos por meio das tentativas e erros. Neste sentido, as pessoas inteligentes e gentis compõem equipes fantásticas.

InfoQ: Como lidam com as diferenças culturais dentro da organização e em continentes diferentes?

Galu: Na minha experiência, os projetos conjuntos nos quais as pessoas trabalham rumo a um objetivo comum são ótimos quando se trata de atravessar essas dificuldades em termos de trabalho e comunicação. Dependendo da empresa ou do produto, é possível introduzir pequenos sprints alinhados em um mesmo objetivo para juntar as pessoas que trabalham em escritórios separados. A comunicação entre a gestão de produto e a engenharia é crítica, e quanto mais contato, melhor.

InfoQ: Como a sua própria cultura de engenharia tem evoluído ao longo do tempo?

Galu: Certamente diria que tem se tornado mais colaborativa e coesa. Antes, os engenheiros eram agrupados ao redor dos silos criados pelos produtos em diferentes mercados, com pouca ou nenhuma interação entre as equipes. Desde então mudamos nossa abordagem para construir uma plataforma comum que suporta todos os produtos que tanto são de propriedade quanto são operados em conjunto por várias equipes no mundo inteiro. Trabalhar junto certamente tem ajudado a superar as barreiras culturais e fazer nosso pessoal mais confortável em oferecer e receber feedbacks. Ainda há espaço para melhorias; nossa gestão de produto não está difundida tanto quanto gostaríamos, mas estamos fazendo grandes avanços em direção a isso ainda assim.

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Comentários da comunidade

  • Talentos...

    by Francisco Barroso /

    Seu comentário está aguardando aprovação dos moderadores. Obrigado por participar da discussão!

    Texto interessante, sempre temos dificuldade em atrair talentos e mais ainda em manter os talentos motivados nos projetos.

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