Em um artigo recente da Harvard Business Review, "Por que os líderes inclusivos são bons para as organizações e como se tornar um", os autores Juliet Bourke e Andrea Espedido descrevem os benefícios e as características da liderança "inclusiva". As descobertas, incluindo colaboração e ativação aprimorada da diversidade de equipes, são extremamente úteis para equipes de software que buscam as culturas Agile e DevOps.
A liderança inclusiva se concentra em equipes multidisciplinares que combinam as capacidades coletivas das pessoas. Bourke e Espedido descobriram que:
As equipes com líderes inclusivos tem 17% mais chances de relatar um aumento de desempenho, 20% a mais de probabilidade de tomarem decisões de alta qualidade e 29% mais chances de relatar comportamento colaborativo. Além disso, descobrimos uma melhoria de 10% nas percepções de inclusão que aumentam a frequência do trabalho em quase 1 dia por ano por funcionário, reduzindo o custo do absenteísmo.
Os autores descobriram seis características ou comportamentos que diferenciam os líderes inclusivos dos demais:
Comprometimento visível: articulam um autêntico compromisso com a diversidade, desafiam o status, se sentem responsáveis pelos outros e tornam a diversidade e a inclusão uma prioridade pessoal.
Humildade: São modestos em relação às capacidades, admitem erros e criam espaço para que outras pessoas contribuam.
Conscientização: Mostram consciência sobre os pontos cegos pessoais, bem como falhas no sistema e trabalham duro para garantir a meritocracia.
Curiosidade sobre os outros: Demonstram uma mentalidade aberta e uma profunda curiosidade sobre os membros da equipe, ouvem sem julgamento e buscam com empatia entender as pessoas ao redor.
Inteligência cultural: Estão atentos às culturas de outras pessoas e se adaptam conforme o necessário.
Colaboração eficaz: Capacitam outras pessoas, prestam atenção à diversidade de pensamento e na segurança psicológica e concentram-se na coesão da equipe.
O artigo também inclui links para as principais pesquisas publicadas anteriormente pelos autores e alguns conselhos rápidos sobre o que fazer. As quatro maneiras de começar são:
- Conheça a sombra de liderança inclusiva: busque feedback
- Fale e seja visto
- Procurar deliberadamente a diferença
- Verifique seu impacto e se as pessoas estão se inspirando em sua atuação
A amostra do estudo é de três organizações australianas. Este aspecto único da liderança deve ser de grande ajuda para as organizações que buscam mais impacto dos investimentos na diversidade.
O artigo cita fontes para investigações adicionais que a Deloitte publicou: