Podemos ser realmente autênticos no trabalho, ou estamos nos escondendo vez ou outra? Esconder-se demanda energia e pode isolar as pessoas. Empresas que promovem a autenticidade e removem barreiras que impedem os colaboradores de serem eles mesmos, tendem a ter mais sucesso.
Durante a Women in Tech Dublin 2019, uma comissão composta por Mairead Cullen, CIO da Vodafone Ireland e Ingrid Devin, diretora da Rede de Mulheres Empreendedoras da Dell, discutiram sobre a autenticidade no trabalho. A comissão foi liderada por Ruth Scott, apresentadora de rádio e TV, MC e apresentadora de eventos.
Scott iniciou perguntando o que é o nosso eu autêntico. Cullen afirmou que somos únicos em nossas habilidades, comportamento e quem somos, sugerindo que nos sentíssemos confortáveis com isso e que precisamos compartilhar nosso eu autêntico no local de trabalho. "Devemos seguir o caminho que trilhamos, e não seguir o caminho definido pelos outros", argumentou.
Scott mencionou que, às vezes, as pessoas se escondem, coisa que todos fazemos vez ou outra, pois ser autêntico não é algo fácil em algumas situações. Devin confirmou, salientando que ser verdadeiro pode ser algo difícil de se fazer, dando um exemplo de pessoas que precisam trabalhar em uma cultura que não tem os mesmos valores que o indivíduo.
Entretanto, ser nós mesmos não é algo binário, como se a gente fizesse ou não, sem demais opções, disse Devin. Ela sugeriu dar pequenos passos e sermos nós mesmos em alguns aspectos.
Cullen disse que podemos estar escondendo coisas sutis e pequenas, mas potencialmente importantes. Como é preciso energia para colocar uma máscara, seria melhor que as pessoas pudessem ser autênticas sem a necessidade de máscaras para se isolarem.
Quando as pessoas não podem "ser elas mesmas", como isso afeta as empresas? Devin afirmou que as empresas que permitem que as pessoas se comportem autenticamente terão mais sucesso.
Cullen comentou que ninguém é a mesma pessoa no trabalho e em casa. É normal ser diferente em locais diferentes, mas quando o indivíduo sente que essa diferença lhes é imposta, consumindo esforço para mantê-la, isso é um problema.
As empresas precisam pensar quem são e quem demonstram ser, disse Cullen. Isso afeta as possibilidades das pessoas se associarem à empresa e serem elas mesmas.
Devin mencionou que são imperceptíveis as coisas que mostram que as pessoas podem ser elas mesmas, mas podem significar muito. É importante reconhecer e abordar coisas que inibem as pessoas a serem autênticas no trabalho.
Cullen afirmou que é importante que as grandes organizações mostrem sua liderança de cima para baixo, mas igualmente importante é permitirem a liderança de baixo para cima. Ambos são necessários para fazer a diferença, bem como o incentivo à diversidade e inclusão (D/I). A equipe de liderança sênior precisa ser um modelo e realmente colocar em prática as políticas de D/I. Além disso, é importante ter uma contribuição de baixo para cima, com funcionários fornecendo feedback e participando de grupos de recursos.
Práticas de trabalho flexíveis, como horário de trabalho e férias ilimitadas, são realmente importantes para permitir que as pessoas sejam elas mesmas. Os colaboradores precisam vivenciar a organização para que isso realmente funcione, disse Cullen. Ela deu o exemplo de uma pessoa com posição sênior na empresa que tirou um tempo para estudar, o fato de ser uma pessoa sênior fazendo isso influenciou outros que estavam considerando fazer o mesmo.
Quando ouvimos alguém dizer algo inapropriado, pode ser difícil repreender a pessoa. A maioria de nós já passou por essas situações, disse Scott. Como normalmente somos pegos de surpresa, não estamos preparados, fazendo com que não tenhamos reação naquele momento. Pensando mais tarde, sabemos que deveríamos ter respondido.
Cullen falou sobre a jornada na Vodafone que se refere a permitir que as pessoas sejam elas mesmas. Tudo começou com a paixão que algumas pessoas da organização tinham por esse tópico, apoiadas pelo apoio dos colaboradores seniores. Em seguida, os gerentes foram treinados.
"Você nunca termina", disse Cullen. Ela mencionou um exemplo em que descobriram que a linguagem usada nas ofertas de emprego tinha um viés misógino inconsciente, e corrigiram-o, melhorando a expressão para evitar afastar as pessoas e impedir que novos talentos se candidatassem ao emprego.
O conselho de Devin é sempre pensar no que fazemos e permanecermos cientes do que está acontecendo. Pode ser uma piada que não é engraçada ou o linguajar ofensivo que usamos. Pequenas coisas podem levar as pessoas a se esconderem.
Os membros conhecidos também falaram sobre os desafios de gênero para os empreendedores. Devin mencionou que é difícil conseguir financiamento para as mulheres, dando como exemplo um casal que gerenciava uma empresa em que, dependendo da situação, decidiam qual deles iria conversar com o gerente para obter o financiamento. "Isso não deveria ser necessário", comentou, "temos que conseguir mais investidores do sexo feminino".
Um participante da conferência perguntou, o que as empresas devem fazer para tornar possível algo tão difícil como a autenticidade? Cullen sugeriu examinar as políticas de diversidade e inclusão da empresa e explorar se há algum gargalo no fluxo de empregos que impeça as pessoas de entrar. Devin afirmou que é crucial que as empresas obtenham o talento certo.
Em outra pergunta, um participante pediu conselhos para alguém que tem dislexia. Eles deveriam ser abertos e dizer às pessoas, e como fazer isso? Devin sugeriu que se precisarmos de algumas acomodações diferentes, podemos apenas pedir por elas. "Somos todos diferentes", disse, "e as empresas precisam ser inclusivas para acomodar a todos".