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Criando e mantendo equipes de alta performance

por Shane Hastie , traduzido por Mário Henrique Trentim em 13 Dez 2011 |

Equipes hiperprodutivas e de alto desempenho são benefícios frequentemente citados na adoção de técnicas ágeis. Muitos especialistas recomendam a criação de ambientes que promovam e suportem a formação de equipes, com pessoas criativas e inovadoras. O assunto tem sido o foco de vários artigos e posts recentes.
Em um artigo da Forrester Research intitulado “Melhores práticas: construindo equipes de desenvolvedores de alto desempenho”, Jeffrey S. Hammond apresenta três melhores práticas para a formação de equipes de alta performance:

  • Recrutar as pessoas certas para sua equipe;
  • Criar uma cultura de desenvolvimento intrinsecamente motivadora;
  • Gerenciar sua equipe utilizando técnicas Lean.

De acordo com Hammond:

Empresas de desenvolvimento que usam a abordagem parceiro-colaborador (partner-player) favorecem o crescimento do negócios, pois equipes montadas desse modo são flexíveis e compostas por profissionais criativos, organizados em equipes de alta performance. Gerentes [...] devem ajustar suas práticas de recrutamento para atrair desenvolvedores criativos. Devem também ajustar a cultura para manter satisfeitos os profissionais de alto desempenho, e para criar um ambiente em que os demais colaboradores evoluam. Finalmente, devem gerenciar as equipes utilizando um conjunto de processos Lean de desenvolvimento de software que permitam às equipes maximizarem o tempo em que estão com alta produtividade, realizando as tarefas mais críticas dentre suas atribuições.

Tratando do tópico de atração e retenção de talentos, Aaron Shapiro, blogger da Fast Company, escreveu sobre "Por que os talentos digitais não querem trabalhar na sua empresa". No artigo, lista alguns antipadrões que desencorajam o talento e destroem a alta performance.

  • Todos os elementos do trabalho das pessoas deve passar por múltiplos níveis de burocracia;
  • Medíocre significa bom o suficiente;
  • Tentativa e erro são condenados;
  • A empresa é estruturada de forma que demore um longo tempo para alcançar as posições altas na hierarquia, e não existem especialistas em tecnologia nas posições de liderança;
  • O ambiente de trabalho é frio, impessoal e entediante.

Shapiro continua:

A oportunidade de criar coisas interessantes e de realmente fazer a diferença é o que motiva a maioria dos talentos digitais – sejam pessoas das áreas de desenvolvimento, design, produção, marketing ou negócios. A maioria das empresas não oferece essas oportunidades, motivo pelo qual os profissionais procuram outros lugares que sejam mais inovadores e estimulantes.

Entretanto, não é suficiente ter apenas um ambiente que encoraje o alto desempenho. Mesmo que as equipes estejam trabalhando bem, as pessoas necessitam de foco na entrega dos resultados corretos – resultados que agregam o máximo de valor para a empresa.
J.D.Meier recomenda fazer “Cinco perguntas sobre a capacidade e competência de equipes de alta performance”:

  1. Temos a competência necessária; mas possuímos a capacidade suficiente?
  2. Temos capacidade suficiente; mas temos competência suficiente?
  3. Temos competência e capacidade; mas temos resultados?
  4. Temos competência, capacidade e resultados; mas somos eficazes quanto a metas e objetivos desejados?
  5. Temos competência, capacidade e vazão; mas somos eficientes? (Ou seja, agora que sabemos o que fazer, podemos fazer bem?)

Meier ressalta particularmente a terceira questão:

Ela nos força a analisar e avaliar a demanda, os resultados e os recursos. Levanta questões sobre estratégias “push” e “pull”, sobre estrutura da equipe e sobre como dividir e combinar o trabalho realizado. Essa pergunta é um ótimo lugar para pensar na Teoria das Restrições, para analisar gargalos e os solucionar. Também é uma oportunidade de explorar diferentes metodologias, estratégias e sistemas de execução.

Tom Reynolds escreveu "A busca por alta performance", em que compara o ambiente e as características de equipes de alta performance a uma árvore:

Descrevi as raízes (ou valores) da árvore como:

  • Comprometimento
  • Coragem
  • Respeito
  • Abertura
  • Foco
  • Ritmo
  • Priorização

As folhas (ou geradores de alta performance) são:

  • "Empoderamento" (empowerment)
  • Auto-organização
  • Confiança que motiva
  • Decisões e comprometimento
  • Empirismo
  • Colaboração
  • Direcionamento pelo consenso
  • Confiança de que a equipe pode solucionar qualquer coisa
  • Críticas construtivas
  • Comprometimento com o sucesso da equipe

E os frutos da árvore, os indicadores de alta performance são:

  • Obter valor de negócio mais rapidamente
  • Obter o valor de negócio correto
  • Atingir resultados surpreendentes
  • Ser capaz de fazer qualquer coisa
  • Proporcionar um ambiente para crescimento individual e da equipe

Quais são os elementos que você considera úteis para o desenvolvimento de equipes de alta performance que são eficiente e eficazes?

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Comentários da comunidade

Gestão 3.0 by Paulo Rebelo

Excelente artigo, esse é o tipo de gestão que o Jurgen Appelo prega para desenvolvimento ágil e que eu assino embaixo. Todos os gestores deveriam ler este artigo, principalmente no que tange aos anti-patterns.

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