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Avaliações de desempenho em grupo e recompensas coletivas em equipes ágeis

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Análise do desempenho em grupo, bônus e recompensas coletivas em equipes ágeis são as novas opções de avaliação de desempenho utilizadas para estimular o trabalho em equipe. Em um post, o consultor e instrutor agile Phalguna Ramaraju afirma que avaliações, reconhecimento e bônus individuais destroem o trabalho em equipe, especialmente em um ambiente de trabalho ágil.

Gestores e líderes de recursos humanos devem estar cientes das características comportamentais das equipes ágeis. Políticas de RH devem apoiar a auto-organização e o trabalho em equipe. Indicadores de desempenho individuais não favorecem a cultura de equipe, conforme afirma Phalguna.

Quando incentivos e recompensas individuais estão em vigor, membros de equipes tendem a trabalhar apenas buscando atingir seus objetivos individuais. Dessa forma, qual é a motivação que eles tem para colaborar e se importar com objetivos comuns quando os estamos separando por meio de recompensas individuais?

Flavius Stef, consultor e instrutor agile, compartilhou em um post suas opiniões sobre o departamento de RH e as avaliações de desempenho. Ele diz que o foco principal em equipes ágeis deve ser em melhorar o desempenho do time.

Para melhorar o desempenho, gestores devem trabalhar o mais próximo possível de suas equipes, dando feedback constante, definindo e avaliando colaborativamente os indicadores de desempenho. O foco principal deve ser em melhorar o desempenho do grupo como um todo, não de seus indivíduos.

Flávio diz que as recompensas e avaliações devem ser decididas pela equipe. Ele diz para alocar bônus para a equipe e deixá-los decidir como será feita a divisão.

Cristina Stensvaag, diretora de produtos na Capterra, comentou sobre uma nova experiência em sua companhia que reúne um grupo de funcionários de diferentes departamentos, com diferentes talentos, experiências e conhecimentos, para trabalhar em conjunto em direção a objetivos comuns. O grupo de funcionários define os termos de seu próprio sucesso. Ela também mencionou acompanhar através de ferramentas de RH como esses objetivos se conectam com as metas da organização.

Além de definir e acompanhar os objetivos individuais, muitas ferramentas de avaliação de desempenho também permitem acompanhar como os objetivos de um indivíduo se conectam com os objetivos de um grupo maior, e até mesmo como a contribuição daquele grupo ajuda a atingir os objetivos de alto nível da organização.

Cláudio Pires, diretor executivo da Fonte Medicina Diagnóstica no Brasil, mudou o sistema de bônus em sua empresa para o merit money. Cláudio descreve o novo sistema como:

Nós tínhamos um sistema de bônus baseado na avaliação 360 graus, mas ele levava muito tempo. Nós então decidimos usar o sistema merit money. O merit money funciona de forma bem simples. Mensalmente todas as pessoas na empresa recebem o mesmo bônus. Criamos até uma moeda fictícia para isso. Existe apenas uma regra: você tem que compartilhar, não pode ficar com o dinheiro todo para você. Se há alguma pessoa que você considera que trabalhou muito bem, então recompense-a.

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