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Abraçando práticas de recursos humanos para suportar a agilidade

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David Dame, agente de mudanças corporativas e orientador organizacional, descreve como elevar o engajamento com práticas ágeis no contexto de práticas de recursos humanos.

Agilidade não é apenas um movimento de TI ou engenharia, é algo que toda a organização precisa abraçar. Para que isso seja efetivo e duradouro é necessário um envolvimento completo de recursos humanos, líderes organizacionais e agentes de mudança. As práticas de recursos humanos precisam se adaptar a este novo ambiente de passos rápidos, tornando-se 'enxutas', 'flexíveis' e 'ágeis'.

James Cleaver, Gerente Sênior de Aquisição de Talentos Globais na Open Text disse:

O RH tradicionalmente acreditava que sua função era colocar ordem e estruturar a organização, enquanto o movimento ágil acredita em uma rápida mudança desvinculando estrutura e ordem.

De acordo com o relatório da pesquisa publicada no CIPD, os especialistas identificaram duas áreas específicas nas quais o RH pode fazer diferença no suporte à agilidade:

1. Liderando a agenda de agilidade estratégica - prevendo e direcionando necessidades emergentes de negócio;

2. Usando e defendendo a metodologia ágil - utilizando mudanças de forma experimental e incremental para adaptar e construir soluções de gerenciamento de pessoas voltadas a suportar as necessidades correntes do negócio.

Dame diz que não existe mais um longo relacionamento garantido entre empregado e empregador. Nos dias de hoje, organizações precisam de um equilíbrio entre empregador e empregados. Ele explica os itens a seguir para buscar uma conexão rápida e contínua com os funcionários:

1. Modelos de emprego: ao invés de projetar a carreira do funcionário para os próximos 5 a 10 anos o RH deveria encurtar o horizonte para 2 ou 3 anos. O RH deveria manter isso o mais enxuto e flexível possível. Manter modelos abertos e flexíveis permite aos empregados verem a si mesmos em uma organização em contínua mudança;

2. Treinamento: Dame sugere encorajar empregados a fazerem treinamentos que possam ajudar a organização a se direcionar para novas oportunidades;

Ashish Mahajan, Gerente de Processos na Ford Motor Company, sugere em seu blog encorajar empregados a desenvolver suas competências em seus domínios. Suportar uma abordagem de baixo para cima, na qual empregados decidem sobre suas competências, em preferência ao top-down, com treinamentos obrigatórios orientados a orçamento que são, às vezes, difíceis de se obter valor.

3. Avaliações de desempenho: no ambiente atual de mudanças rápidas e contínuas, Dame acredita na necessidade de acelerar para mais de duas vezes ao ano contínuas avaliações de desempenho. Essas rodadas de feedback não ocorrem mais somente entre empregador e empregado, mas entre todas as pessoas com as quais o empregado interage para obter uma avaliação 360 contínua;

4. Construindo um relacionamento com o seu pessoal: Dame insiste que pontos de contato regulares precisam ser frequentes e devem ser sobre o funcionário. Tudo deve ser sobre eles, não sobre seus projetos ou tarefas.

Mahajan menciona que a contratação dos melhores funcionários também é um importante papel do RH em organizações ágeis:

Contratar um colaborador com a atitude e disposição correta é o primeiro passo para construir uma organização ágil. O foco deveria ser conseguir o indivíduo certo, aquele que se ajusta à cultura organizacional e da equipe.

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