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Resumo do Relatório McKinsey sobre diversidade

| por Susan McIntosh Seguir 9 Seguidores , traduzido por Poliana Reis Seguir 3 Seguidores em 16 jan 2018. Tempo estimado de leitura: 5 minutos |

Em uma resposta aos comentários de um artigo do InfoQ em Agosto, os editores apresentam aqui um resumo do relatório "Diversity Matters" (Diversidade Importa).

O estudo utilizou dados de 366 empresas públicas no Reino Unido, Canadá, Estados Unidos e América Latina, que representam uma ampla gama de indústrias, categorizadas da seguinte forma:

  • Serviços financeiros, seguros e profissionais
  • Indústria pesada
  • Saúde e produtos farmacêuticos
  • Telecom, mídia e tecnologia
  • Bens de consumo e varejo
  • Transporte, logística e turismo
  • Energia e materiais básicos

O estudo avaliou a composição da alta gerência, informações e dados financeiros (EBIT), utilizando o índice Herfindahl-Hirschman para avaliar a concentração do mercado e a concorrência. Esta avaliação mostrou uma correlação positiva entre o desempenho financeiro e a diversidade em posições de liderança, com correlações estatisticamente significativas entre aumentos na margem EBIT e aumentos na diversidade das equipes de diretoria ou executiva (ver imagem abaixo). Os autores do estudo observam que a conexão que eles identificaram é de correlação, não necessariamente de causalidade. No entanto, eles afirmam que "as empresas que se comprometem com a liderança diversificada são mais bem sucedidas", implicando alguma quantidade de causalidade.

Figura 1 - Força e significância estatística da relação entre desempenho financeiro e diversidade

Podemos notar que não existe uma correlação estatisticamente significativa nos EUA entre a diversidade de gênero e o desempenho, até que a composição geral da liderança sênior atinja 22% de mulheres. Uma vez que esse nível é alcançado, aumentos adicionais na diversidade de gênero correlacionam-se a um aumento na margem EBIT (aumento de 10% nos resultados de diversidade em aumento da margem EBIT de 0,3%).

Com esses dados e dados de outras pesquisas sobre diversidade, os autores apresentaram uma série de fatores específicos nos quais a diversidade beneficiaria o resultado financeiro:

Recrutamento de talentos - Na população dos países examinados as minorias representam uma porcentagem crescente da população em geral. "Por exemplo", afirma o relatório, "nos EUA, a metade de todos os bebês com menos de 1 ano de 2010 eram membros de um grupo de minorias étnicas ou raciais. No Reino Unido, a porcentagem de trabalhadores de ascendência européia na força de trabalho total caiu quase 10 pontos percentuais na última década. Nos Estados Unidos e no Reino Unido, as mulheres compõem quase metade da força de trabalho". Evidências adicionais sugerem que a diversidade é um fator importante no aumento dos níveis de engajamento para o grupo trabalhador nascido após 1980.

Orientação ao cliente - Uma organização é mais propensa a manter os clientes que se sentem representados dentro da empresa. "Ao comprometer-se com a diversidade como um imperativo estratégico, as empresas alinham sua própria organização mais de perto com uma base de clientes cada vez mais heterogênea". Isso ajuda as organizações a alcançar os principais tomadores de decisão - por exemplo, 80% das decisões de compra são feitas por mulheres no Reino Unido e números similares nos EUA. O poder de compra da comunidade LGBTQ atingiu US$ 790 bilhões nos EUA em 2012. Estima-se que os afro-americanos tenham poder de compra de US$ 1,1 Trilhão até 2015 (estimado em 2013).

Satisfação dos empregados - "A diversidade no local de trabalho aumenta a satisfação em relação à vida e ao trabalho tanto para as mulheres quanto para membros de grupos minoritários, desde que a força de trabalho seja suficientemente diversificada. Para os trabalhadores minoritários, por exemplo, o aumento da satisfação começa quando a representação excede 15% da força de trabalho. Quando a diversidade no recrutamento é um esforço simbólico, os resultados psicológicos são mais insignificantes". A satisfação dos funcionários é um fator conhecido que aumenta a retenção, proporcionando assim a economia da organização no processo de contratação.

Tomada de decisão e inovação - As mudanças de pensamento produzem inovação, através de discussões e desentendimentos. Paul Block, CEO da Merisant, observa que "a diversidade cria dissidência, e nós precisamos disso. Sem isso não conseguiremos informações nem avanços profundos". Scott Page, um psicólogo da Universidade de Michigan, mostrou em de sua pesquisa que a presença de mulheres e membros minoritários em uma equipe de liderança melhora a resolução de problemas, pois eles adicionam perspectivas baseadas em diferentes experiências. Os principais times com diversidades étnicas e de gênero oferecem às empresas mais ferramentas para resolução de problemas, tendo um pensamento mais amplo e melhores soluções. O Centro de Inovação do Talento (CTI) apoia a "Page's research", identificando dois tipos de diversidade - inata (composição da empresa reflete a base de clientes) e adquirida (diversidade em níveis de liderança que oferecem visão de mundo mais ampla, com base em histórias individuais). Um relatório recente do CTI, citado no relatório McKinsey, observa que "quando a liderança não possui uma diversidade inata ou adquirida ou não consegue promover uma cultura de "falar com clareza", menos ideias promissoras chegam ao mercado... Esse pensamento pode exercer um estrangulamento em uma organização, quando seus líderes são predominantemente brancos, masculinos e heterossexuais, por exemplo, ou provêm de contextos educacionais e socioeconômicos semelhantes. Em suma, os dados sugerem fortemente que a homogeneidade sufoca a inovação ".

Para finalizar o relatório, os pesquisadores da McKinsey reconhecem programas de diversidade como programas projetados para modificar a cultura de uma organização e fornecer recomendações sobre o gerenciamento de mudanças. Tais programas precisam de suporte contínuo e dedicação dos principais níveis de gerenciamento. Sendo necessário que estes programas tenham metas claras, com base em medidas plausíveis, e sejam integrados na cultura da organização.

Susan McIntosh é uma treinadora ágil e Scrum Master com background em programação. É ex-professora e consultora, tendo sido atraída por práticas ágeis, especialmente sobre treinamento e gerenciamento de mudanças que fazem parte das transformações. Ela encontra analogias com a melhoria da cultura no local de trabalho em sua variada experiência em teatro e dança, yoga, culinária e parentalidade. Susan é um participante ativo na comunidade ágil em Denver, Colorado.

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