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Pratiques RH au service de l'Agilité

| par Savita Pahuja Suivre 2 Abonnés , traduit par Stéphane Wojewoda Suivre 11 Abonnés le 15 juin 2015. Durée de lecture estimée: 2 minutes |

David Dame, coach organisationnel et agent de transformation agile d'entreprise, décrit les engagements pour le passage à l'échelle agile dans le contexte des pratiques RH.

L'Agilité n'est plus juste un mouvement IT ou d'ingénieurs, c'est un vecteur que toute l'organisation doit embrasser. Pour son efficacité et sa pérennité, il est nécessaire d'avoir un engagement complet des ressources humaines, des leaders organisationnels et des agents du changement. Les pratiques des ressources humaines doivent s'adapter à ce mouvement d'accélération. Elles doivent devenir "lean", "flexible", "agile".

James Cleaver, Senior Manager, Global Talent Acquisition chez OpenText explique :

Traditionnellement, les RH croient que leur fonction est de mettre de l'ordre et de la structure dans l'organisation, alors que l'Agile croit en des changements rapides en cassant les structures et l'ordre.

D'après un rapport de recherche du CIPD, les experts identifient deux domaines spécifiques où les RH peuvent faire une différence pour la promotion de l'agilité :

1. Diriger l'agenda stratégique de l'agilité pour prévoir et répondre les besoins métier émergents.

2. Utiliser et promouvoir les méthodes agile en utilisant l'expérimentation et le changement incrémental pour adapter et construire des solutions de management supportant les besoins métiers actuels et à venir.

Selon Dave, il n'existe plus de relation garantie sur le long terme entre employé et employeur. Dans notre monde, les organisations ont besoin d'un équilibre entre les deux. Il conseille de suivre les choses à faire et de rester en contact plus souvent et continuellement avec les employés :

1. Modèle de poste : au lieu d'une projection à 5 ou 10 ans, les RH devraient raccourcir l'horizon à 2 ou 3 ans. Les RH devraient les rendre aussi frugaux et flexibles que possible. Garder des modèles ouverts et flexibles permet aux employés de se projeter dans une organisation en changement permanent.

2. Formation : Dave suggère d'encourager les collaborateurs à choisir des formations qui pourraient aider l'organisation à pivoter vers de nouvelles opportunités.

Ashish Mahajan, Process Manager chez Ford Motor Company, suggère sur son blog d'encourager les employés à développer leurs compétences dans leur domaine. Il faut appuyer une approche bottom-up dans laquelle les collaborateurs décident de leurs compétences, plutôt qu'une approche top-down, pilotée par le budget et les formations obligatoires pour lesquelles il est, sur le long terme, difficile de garantir un intérêt.

3. Entretiens de performance : dans nos environnements de changements rapides et continus, David croit au besoin de transformer l'entretien annuel en un entretien continu de performance. Ces retours réguliers ne sont plus juste entre l'employé et son manager, mais avec toutes les personnes avec lesquelles l'employé travaille, pour avoir une vue à 360° et continue.

4. Construire une relation avec tous : Dave souligne qu'il est nécessaire d'avoir des points réguliers avec les employés qui les concernent. Ils sont plus importants que leurs projets ou tâches.

Ashish mentionne que le recrutement des meilleurs employés est aussi un rôle important des RH dans une organisation agile.

Recruter un employé avec la bonne attitude et le bon état d'esprit est la première étape pour la construction d'une organisation agile. Le point d'attention devrait être la recherche de la bonne personne, celle qui correspond à la culture de l'organisation et de l'équipe.

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