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Opinion : Ce que 2017 nous réserve dans ses tiroirs pour Culture et Méthodes

| par Shane Hastie Suivre 27 Abonnés , Craig Smith Suivre 6 Abonnés , Ben Linders Suivre 27 Abonnés , Rui Miguel Ferreira Suivre 4 Abonnés , Susan McIntosh Suivre 10 Abonnés , traduit par Stéphane Wojewoda Suivre 12 Abonnés le 20 janv. 2017. Durée de lecture estimée: 4 minutes |

L'équipe éditoriale InfoQ Culture et Méthodes (de la ligne US - NdT) a échangé sur les tendances que 2017 pourraient réserver à l'industrie des technologies, la nature et structure des équipes et organisations, le leadership et le management, ainsi que les implications que ces éléments pourraient apporter au déroulement du travail.

Voici nos prédictions pour 2017 :

Avec un peu de chance, nous verrons moins d'emphases sur les marques et étiquettes (Scrum vs Kanban, SAFe, LeSS, DAD...) par rapport à une contextualisation pragmatique des bonnes idées. Les organisations matures ayant déjà opéré une ou deux transformations par les méthodes conduiront la marche loin d'"une solution pour tout" pour plus de pragmatisme et de réalisme.

Hélas, cela ira de paire avec une guerre des marques et du marketing - il y a tout simplement trop d'argent à gagner en déployant une marque format livre de cuisine pour une "transformation" organisationnelle et le mélange des bonnes recettes d'un vendeur avec celles d'un autre ne les intéressent pas.

Les certifications continueront d'être un axe de vente important, avec une couverture certifiante couvrant plus de rôles et d'activités tombant sous des bannières. Hélas la plupart des certifications continueront à n'être qu'assises sur des connaissances ou sur la présence, et peu seront "basées sur des compétences et difficiles à obtenir".

Quelques organisations seront à la pointe pour choisir de modifier radicalement leurs structures et leurs manières de manager. Elles veulent vraiment accroître l'auto-organisation et l'autonomie en adoptant par exemple l'Holacracy, des principes de la Sociocratie ou Sociocracie 3.0 (S3), l'auto-décision des équipes, des idées venant de l'anti-fragile, ou du intent-based leadership. Elles explorent des manières de devenir des organisations "bleues" (le teal de Frédéric Laloux dans Reinventing Organisation - NdT), orientées par le sens et les résultats. Nous espérons que cela sera de plus en plus le cas dans le futur.

L'industrie se déplace doucement des équipes agiles vers l'agilité business. Le déploiement de l'agilité uniquement dans les équipes ou dans les DSI n'a pas apporté les bénéfices attendus. De plus en plus, l'agile dépasse le développement logiciel : nous voyons des organisations avec des principes agiles pour le marketing ou la vente, la relation client, la RH et le management/direction. La collaboration entre toutes les parties à travers la chaîne de valeur est essentielle pour obtenir les résultats de l'agilité.

Le développement de la virtualisation au travail avec les équipes à distance/distribuées devient la norme et l'impact sur la sécurité affective et la confiance est à explorer. Le sujet central d'un podcast récent de Freakonomics était le concept de confiance sociale. Durant les échanges, une question émerge sur la technologie et la confiance. Construisons-nous des technologies dont l'effet serait proche de l'aube de la télévision (où la confiance sociale s'effrite, les personnes passant moins de temps à échanger), ou du téléphone (où la confiance sociale croît, avec l'augmentation des relations via les conversations téléphoniques) ?

Susan McIntosh partage cette expérience personnelle avec les équipes virtuelles :

Dans mes environnements de travail, j'ai vu des cas où la technologie a aidé à accroître la confiance sociale, le sens de croire dans les personnes qui nous entourent, qui est un parent proche de la sécurité affective, où chacun se sent respecté et accepté. Par exemple, j'ai travaillé dans plusieurs bureaux où nous avons créé des channels ou des salles appelés "off-topic" ou "aléatoire", dans lesquelles les équipes peuvent parler du dernier Star Wars ou juste jouer avec les nouvelles émoticônes, présentant des éléments personnels. J'ai également vu le contraire, où il était plutôt difficile de se connaître parce que nous n'étions jamais ensemble au bureau, et je n'ai échangé avec eux que par Slack.

Un sujet de plus en plus discuté est le bonheur des employés. La "guerre des talents" est une expression bien connue dans le champ des technologies, surtout dans le monde du développement, et cela se confirme chaque jour. De nos jours, il est courant de voir des entreprises travaillant constamment sur leurs marques, recrutant des Ambassadeurs d'embauche, accueillant des Meetups de communauté et devant préparer un jeu de réponses travaillées pour les candidats venant en entretien. Et cela se produit parce que les gens veulent trouver le bon travail, un travail qui les rend heureux plutôt qu'un boulot leur permettant de gagner plus d'argent pour payer les factures.

Nous avons aussi passer du temps à réfléchir sur les différentes tendances qui font la culture et nous avons utilisé la courbe d'adoption des technologies de Geoffrey Moore comme méthode. Voici notre vision du jeu :

La couverture d'InfoQ se concentrera sur les premières étapes de ce graphique avec une majorité d'éléments en ligne et durant les QCon avec les tendances des Innovateurs, des primo adoptant et des premières majorités.

N'hésitez pas à commenter ces sujets, nous pourrions en manquer sur les deux premières phases.

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