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Michael Nir sur les Conduct Objectives pour des équipes performantes

| par Stéphane Wojewoda Shane Hastie , traduit par Stéphane Wojewoda le 03 juil. 2017. Durée de lecture estimée: 7 minutes |

Avec l'Agile moderne, le concept d'équipe est sous les projecteurs, avec comme objectif la création d'une équipe très efficace. Peu y arrive, surtout parce qu'il est difficile de sortir de la phase de storming du cycle de Tuckman. Certaines pratiques peuvent aider, comme l'a présenté Michael Nir lors d'un atelier intitulé « Apporter un verre d'eau au Scrum master : les Conduct Objectives pour des équipes haute performance » au cours de la conférence Agile Games 2017.

InfoQ a échangé avec Michael sur l'enjeu des Conduct Objectives, la façon de mesurer les comportements, les problèmes habituels avec l'appréciation des personnalités, la manière d'utiliser une charte d'équipe, et le lien avec les Core Protocols.

InfoQ : Michael, merci d'échanger avec nous. Pourriez-vous vous présenter ?

Michael Nir : Depuis 17 ans, je collabore avec divers clients dans le monde, et les 13 dernières dans mon propre cabinet de conseil où je conseille, coach et anime des ateliers. Actuellement, je me concentre sur le Lean/Agile, le Lean Startup, l'expérience consommateurs, et la PMO Agile. J'ai mis au point plusieurs ateliers pointus (wow J) et je propose des présentations fun (je l'espère) intellectuellement provocantes et pratiques.

InfoQ : Votre prochain atelier porte sur les Conduct Objectives. Pouvez-vous expliquer ce qu'ils sont et pourquoi ils sont importants pour les équipes ?

Nir : Normalement les équipes placent l'accent sur le quoi - les livrables. Cependant, pour améliorer la performance des équipes, il faut aussi considérer le comment. Souvent, les membres de l'équipe vous diront qu'ils veulent de la confiance, le respect et une communication efficace au sein de l'équipe. Ce sont des étiquettes - des définitions générales qui sont qualitatives et difficiles à mesurer. Les Conduct Objectives nous aident à dépasser ces étiquettes et à articuler des comportements spécifiques.

InfoQ : Votre atelier est centré sur les Conduct Objectives et les chartes d'équipes. Que sont ces dernières et comment sont-elles liées aux Conduct Objectives ?

Nir : Les chartes d'équipe sont des documents qui définissent le but de l'équipe, son fonctionnement et les résultats escomptés. Ce sont des « feuilles de route » que l'équipe et ses commanditaires créent au début du voyage pour garantir que toutes les personnes concernées sont alignées sur le cap et la direction à prendre quand les temps sont durs.

De nombreuses équipes construisent une charte comme session pour « apprendre à se connaître ». J'animais une séance de team building l'autre jour, et l'un des managers IT expliquait que généralement les chartes d'équipe deviennent obsolètes avec le temps, ne sont plus jamais regardées, et sont une perte de temps - je ne pourrais dire mieux !

Les chartes d'équipe sont une activité ponctuelle et ne sont pas renouvelées lorsque l'équipe change, et finalement ne fournissent pas beaucoup de valeur. Voilà où les Conduct Objectives peuvent faire une différence.

Ils nous aident à mieux exprimer les comportements derrière les étiquettes - les membres de l'équipe disent qu'ils veulent la confiance - mais la confiance n'est pas une action. L'équipe a besoin d'identifier les caractéristiques - ce qui fait qu'un comportement est digne de confiance. Dans des environnements multiculturels c'est deux fois plus important ! Et naturellement, c'est aussi une discussion personnelle et de perception. Les discussions des membres de l'équipe autour des Conduct Objectives sont fascinantes car elles explorent les significations individuelles de ce qu'est le vrai.

InfoQ : Les membres de l'équipe ont généralement des opinions sur les personnalités de chacun. Ceci mène parfois à des incompréhensions. Quelle est votre vision ?

Nir: Si j'avais un euro à chaque fois que j'ai entendu un membre de l'équipe se plaindre de la personnalité d'un autre...

Le point c'est que la personnalité, ça n'existe pas vraiment... si jamais vous en rencontrez une, prévenez-moi ;-)

Ce que nous observons c'est en réalité des comportements, et nous sommes prompts à tirer des conclusions hâtives, en identifiant un certain comportement à une personnalité sous-jacente.

Les recherches montrent (par exemple la Pensée rapide et lente de Daniel Kahneman) que nous blâmons la personnalité des autres quand cela ne va pas, alors que nous blâmons l'environnement extérieur lorsque nous nous trompons. Voilà pourquoi quand nos collègues sont en retard pour une réunion, ils sont considérés comme peu fiables, alors que lorsque nous sommes en retard, c'est que nous étions coincés dans les embouteillages. Cette tendance à blâmer la « personnalité » bloque la voie pour devenir une équipe efficace ; identifier les Conduct Objectives - les comportements mesurables - nous aide à contourner cela.

InfoQ : Il est étrange de mesurer quelque chose comme un « comportement fiable ». Pouvez-vous expliquer l'apport des Conduct Objectives ?

Nir: En effet, c'est la raison pour laquelle nous utilisons rarement les chartes d'équipe et que grandir comme équipe est difficile. Alors que nous savons ce que nous apprécions, nous avons du mal à formaliser les comportements qui contribuent ou nuisent à cela. La confiance est un excellent exemple ; c'est le terreau d'une équipe performante et elle est vitale pour sa croissance. Les membres de l'équipe disent qu'ils veulent avoir confiance dans l'équipe, mais qu'est-ce que cela veut dire ? A quoi ressemble la confiance, comment se sent-elle ? Lorsque vous demandez à l'équipe d'identifier les Conduct Objectives pour la confiance, nous leur demandons d'identifier les comportements qui leur semblent conduire à une plus grande confiance et les comportements qui la réduisent. Ainsi, l'étiquette - confiance - est en fait ramené à des comportements spécifiques, mesurables, explicites que l'équipe peut surveiller et dont les membres sont responsables. C'est un exercice puissant d'autonomisation de l'équipe. Personnellement, je suis toujours stupéfié par l'engagement des membres de l'équipe dès qu'ils commencent à discuter des comportements spécifiques qu'ils identifient comme la confiance ou d'autres étiquettes. C'est une discussion libératrice, qui permet aux membres de partager leurs expériences personnelles de « confiance » tandis qu'ils explorent ce que cela signifie pour eux.

InfoQ : Nous avons parlé des Core Protocols pour développer des équipes hautement performantes. Quelles sont les différences entre les Conduct Objectives et les Core Protocols ?

Nir: Ce sont différentes facettes du même objet : amener vos équipes à mieux travailler. Les Core Protocols sont un code de conduite. L'équipe peut accepter de les utiliser dans le cadre d'un exercice de construction de charte d'équipe - ils sont très efficaces pour aider l'équipe à collaborer, gérer les conflits et décider ! Les Conduct Objectives se concentrent davantage sur les individus et la manière dont ils se développent en tant qu'individus.

Dans chaque équipe, il y a deux forces en jeu : le soi comme une entité discrète, et assimilé au sein de l'équipe - tandis que l'équipe se déplace dans les cinq étapes de la maturité de l'équipe : Forming, Storming, Norming, Performing et Adjourning - le poids et la tension de ces forces changent récursivement. Les Core Protocols favorisent l'assimilation, alors que les Conduct Objectives se concentrent sur le rôle de l'individu en tant qu'entité discrète dans son interaction avec l'équipe. Les deux sont essentiels. Il suffit de dire que les deux jouent un rôle important en aidant les équipes à se développer et mûrir.

InfoQ : Vous avez utilisé les Conduct Objectives dans diverses sociétés et cultures. Quels sont les pièges que rencontrent les équipes avec cet outil ?

Nir: La réticence à accepter que la personnalité est un construit - le fruit de notre imagination. Nous sommes vraiment prompts à porter un jugement sur les autres membres de l'équipe et nous sommes lents à reconnaître que nous avons des biais. Les individus ont beaucoup de mal à donner aux autres les mêmes marges de manœuvre qu'ils se donnent (quand ils se trompent, c'est à cause de leurs défauts et quand nous nous trompons, c'est l'environnement) - nous sommes tous façonnés par l'environnement dans lequel nous évoluons.

InfoQ : Si nos lecteurs veulent utiliser les Conduct Objectives, que suggérez-vous comme première étape ?

Nir: Rencontrez l'équipe et identifiez les comportements mesurables qui sont « cachés » derrière les valeurs auxquelles l'équipe tient.

Créez une mesure du comportement - autrement dit - quels sont les comportements spécifiques qui appuient une certaine valeur, et quels comportements nuisent à l'équipe. L'équipe peut en parler pendant une rétro et peut décider les éléments d'amélioration.

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