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Times de alta performance – Evitando o Homicídio do Time

por Shane Hastie , traduzido por André Pantalião em 22 Jun 2009 |

Steven Denning recentemente escreveu uma série de artigos sobre times de alta performance; o tipo de times que organizações ágeis necessitam incentivar para terem sucesso.  

De acordo com Denning, "times de alta performance constituem somente 2% de todos os times em ambiente de trabalho", no entanto ele afirma que:

"Quando as práticas de gerência estão certas, você tem muitos destes times. É o que aconteceu na Toyota & Honda, e no desenvolvimento de software. Quanto é "muitos"? Difícil dizer precisamente. Toyota/Honda constituem aproximadamente um quarto das indústrias de carros. Em software, talvez um terão de todo desenvolvimento de software seja atualmente feito em várias variantes de times auto-organizáveis, sob o selo de "ágil", "Scrum" ou "XP", e nestes mesmos grupos estão muito deste progresso para se tornar um time de alta performance."

Formação de Times de Alta Performance

Ele fornece alguns conselhos na formação de um time de alta performance:

Nós sabemos que grupos de alta performance surgem quando membros assumem a responsabilidade do bem estar do grupo todo. Nós vemos vários sinais deste alto nível de comprometimento. Os membros consideram eles mesmos responsáveis por garantir o sucesso do grupo. Eles fazem o que for preciso para que o time se torne excepcionalmente de sucesso. Eles o fazem em um espírito de ajuda e generosidade e acreditam em fazer algo especial ou que valha a pena, ao invés de algo feito como resultado de barganha ou interesse próprio ou obrigação. Eles aceitam a responsabilidade pelo resultado das atividades do grupo.

Em um grupo altamente comprometido, a "propriedade" sobre o grupo não está limitada ao líder hierárquico ou a algumas pessoas no topo. Um grupo se torna totalmente comprometido quando todo membro se torna proprietário com um senso de responsabilidade compartilhada e responsabilidade sobre o sucesso da missão do grupo.

Grupos de alta performance surgem quando pessoas têm coragem de assumir compromissos para co-criar um novo e diferente futuro.

Ele na sequência discute o papel do gerente e sua importância na auto-organização para possibilitar a formação de um time de alta performance.

No entanto, a maioria dos times de alta performance não eram times liderados por um gerente. Eles eram times onde o gerente deliberadamente deu um passo atrás, ou não era atento ou por uma razão ou outra ele estava ausente, assim habilitando o time a se auto-organizar. Seria como se houvesse um buraco no tecido do universo, um espaço aberto que foi criado, e os times auto-organizados surgiram.

O que gera a energia e paixão de times auto-organizáveis, e sua eventual alta produtividade, é que os membros aproveitam a oportunidade para organizar seu próprio trabalho e contribuir com todo seu potencial humano para a coletividade, ao invés de estarem limitados ao que a organização pensa que pode absorver, e somente nestes momentos quando a organização está pronta para isto.

Homicídio do Time

Denning desmitifica o mito popular do gerenciamento que times de alta performance são frágeis e têm vida curta, com tendência para a auto-destruição. – a realidade é que estes times são normalmente vítimas de práticas de gerência que resultam no que Tom Demarco & Tim Lister se referem como homicídio do time.

Ele se refere às atitudes de gerência que matam os times de alta performance:

  • Algumas vezes é assassinado - morto por real intenção de matar: times de alta performance frequentemente alcançam o que eles alcançam quebrando as regras da cultura corporativa predominante. Gerentes podem se sentir ameaçados e então eles dissolvem eles, para preservar o status quo.
  • Algumas vezes é homicídio culposo - morto por negligência: a gerência não entende o time de alta performance ou seu modo de operação e faz coisas que mesmo sem intenção eliminam o time de alta performance, por exemplo: trocando membros de um time de alta performance para outros times, com a meta de criar um time de alta performance em outros times, mas tipipicamente com o resultado de eliminar qualquer bom resultado.

Contratando para times de alta performance

Denning está longe de ser o único a comentar sobre a importância de times de alta performance nestes tempos turbulentos; recentemente na apresentação da CeBit na Ominlab Media em Sydney, Stefan Gillard deu sua perspectiva sobre liderança e atitudes necessárias para selecionar pessoas que irão formar times de alta performance nas indústrias de criatividade:

  1. Seja claro sobre o papel do líder - criando e transmitindo a visão de sucesso, deixando os detalhes para o time.  - "Eu realmente não me importo sobre os tipos e formas de trabalho de fornecedores com quem eu trabalho, os tipos de sistema que eu projeto, o processo que é criado para entregar o que eu faço. É meu papel entregar resultado para o negócio.
  2. Contrate pessoas que você conheça, ou pessoas que seu time conheça - "A razão por trás disto é a quantidade conhecida. Pessoas que tem que construir um novo time geralmente usam recrutadores e tentam expressar o que eles estão tentando alcançar, mas é um passo tirado do time que realmente irá fazer o trabalho."
  3. Pergunte estranhas questões quando está recrutando - Entenda suas aspirações de carreira e metas pessoais, selecione pessoas que estão planejando suas carreiras com uma visão de longo prazo. "O que também se faz é pegar o candidato no contra-pé, se eles não podem pensar em uma resposta para esta questão então esta pode ser uma luz piscando, indicando que a pessoa não tinha pensado sobre para onde ele está indo na carreira, talvez isto não seja algo sério."
  4. Use a Força - pergunte "se você fosse um personagem do Star Wars, quem você seria, e por quê?" Ele afirma: "Se alguém diz que você seria o R2D2 então provavelmente eu teria um engenheiro muito bom em minhas mãos e alguém que pode ter o trabalho feito e não sente as políticas de um lugar. Se você tem alguém mais amigável, como o Chewbacca ou o C3PO, então eu tenho alguém que é mais fácil de trabalhar e que pode agregar efetividade funcional para o time."
  5. Deixe o time fazer a escolha final - as pessoas com quem o candidato irá trabalhar deve querer trabalhar com ele. "Nós temos um processo chamado Running the Gauntlet (algo como executando um desafio) no qual a entrevista final de uma pessoa, não importa o quão experiente ela seja, é com os mais novos do time. Se estes mais novos retornam e me dizem que não gostam do estilo dele, ele não estaria respondendo minha questão sobre como ele desenvolveu pessoas no passado, então ele não recebe o sinal de aceitação"
  6. Selecione a mistura certa de conhecimentos - mapeie os conhecimentos que você precisa e selecione pessoas para estes skills, não para o cargo.  "Quais conhecimentos, o que o plano de sucessão é, e como você irá se tornar desnecessário em um curto período de tempo - há uma janela finita de onde seu envolvimento [no projeto] irá acontecer"
  7. Se torne desnecessário e redundante - o líder deve poder dar um passo "para trás" do time e saber que eles têm um entendimento concreto das metas e objetivos que eles pretendem atingir e que eles têm o suporte que precisam para ter o trabalho feito. " Tendo medidas chaves, importantes de como entregar valor de negócio sempre a mão é fundamental."

Como as organizações criam times de alta performance, eles podem ser criados ou eles emergem naturalmente? Que atitudes e abordagens da gerência funcionam, e quais não?

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Bela tradução by Antonio Anderson Souza

Eu já havia lido o post original, a tradução ficou muito boa, seguindo o mesmo nível do post!

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