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Contratando para um time ágil

por Vikas Hazrati , traduzido por Samuel Mota em 01 Out 2010 |

As metodologias de desenvolvimento ágil têm atraído muito interesse por toda a comunidade de desenvolvimento de software através de discussões, livros e conferências. O paradigma de desenvolvimento de software está em um movimento na direção correta, mas uma área que aparentemente precisa de um refactoring é justamente como fazer a contratação para times ágeis.

Richard Sheridan e Lisamarie Babik da Menlo Innovations sugerem que, quando precisam contratar, as técnicas tradicionais de contratação não funcionam.

Os métodos tradicionais de entrevista, com o tradicional currículo e processo de entrevista, falham por não considerar a habilidade do desenvolvedor para trabalhar em um ambiente altamente colaborativo.

A técnica extrema de entrevista aplicada na Menlo é estruturada mais como uma audição. Aqui o desenvolvedor candidato é colocado em par e observado. O resultado da entrevista não depende da solução do problema mas da comunicação, trabalho em equipe, discussões, capacidade de resolução de problemas e outras soft skills além das capacidades técnicas. Os detalhes do processo foram compartilhas neste paper.

James Shore sugere uma abordagem de contratação com cinco etapas. As primeiras etapas exigem menor esforço e filtram um grande número de candidatos. As etapas finais exigem mais e avaliam qualificações específicas do candidato.

  1. Auto-Filtro (Candidato) - Cria uma barreira de entrada para filtrar candidatos que não estejam dispostos a se esforçar. Ex: criar um questionário com cinco questões no anúncio da vaga.
  2. Filtro Pré-Entrevista – O time revisa os candidatos através do questionário da fase anterior assim que chegam. Uma negativa de qualquer integrante do time significa que o candidato não passa para a próxima fase.
  3. Entrevista Comportamental (manhã) - Permite que o time conheça a personalidade e experiência do candidato.
  4. Sessões em Par (tarde) - Permite uma visão detalhada do comportamento e habilidades reais do candidato. Os candidatos pareiam em tarefas reais da iteração atual do time. Na manhã do dia seguinte o time se reúne para um debate no formato ORID.
  5. Proposta - na última etapa o gerente de contratação é envolvido e uma proposta é feita ao candidato.

Darren Hale também sugere um processo estagiado de entrevista similar a avaliação técnica, de processos e de atributos pessoais do candidato. De acordo ele:

A entrevista é dividida em três segmentos: técnico, processo e pessoal. Para cada segmento atribui-se pelo menos dois membros do time para que a grande maioria dos membros do time interajam com o candidato. A porção técnica da entrevista foca em habilidades puramente técnicas e inclui exercícios práticos de programação. A parte de processos aborda técnicas e metodologias de testes, resolução de problemas, programação em par e outros tópicos. A seção pessoal aborda resolução de conflitos, motivação pessoal e estabilidade mental em geral. Descobrimos que esse processo funciona muito bem.

Johanna Rothman menciona pontos extraídos do workshop ágil "Contratando para um time ágil".

  • Conte uma situação onde você participou de um debate com diferente opiniões
  • Conte sobre seu envolvimento em uma situação onde você discordou da decisão do time
  • Conte uma situação que você precisou de uma informação externa e inicialmente não conseguia obtê-la
  • Conte uma situação onde você foi bem sucedido em levar o time a adotar uma abordagem diferente
  • Conte uma situação onde você desafiou a direção do time.

Essas questões específicas ajudam o time a avaliar como o candidato gerencia suas interações no dia a dia com o time, incluindo questões de iniciativa e abordagem do time.

A contratação técnica de pessoas para um time ágil e até mesmo ser contratado pode ser difícil, não importa como anda o mercado. O ponto chave é identificar um processo adequado para encontrar as pessoas mais adequadas para o time. O time deve ser contratado por talento ao invés de habilidades que se tenha em um momento particular do tempo.

Como Sheridan coloca:

Meu conselho é contratar por talento e não pode habilidade, construir um ambiente onde habilidades podem ser aprendidas/desenvolvidas e reforçar a cultura que você está construindo já no próprio processo de seleção. Com freqüência nosso mercado contrata perfis compatíveis através de habilidades específicas. Eu geralmente aconselho novos graduados para evitar essas empresas uma vez que a mensagem é clara: "Nós não queremos investir em você."

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Artigo bastante interessante.. by Fernando Kenji Kamei

Achei bastante interessante esse artigo, mostrando que existem empresas que estão mudando a sua maneira de pensar e agir.

Uma empresa aqui no Brasil (Thoughtworks.BR) vem fazendo este tipo de seleção, sendo divididas em várias etapas, e uma delas é a maneira analisar como a pessoa interage com a equipe, e programando pareado.

Alguém conhece outras empresas aqui no Brasil que seleciona o candidato desse modo?

Re: Artigo bastante interessante.. by Samuel Mota

Alguém conhece outras empresas aqui no Brasil que seleciona o candidato desse modo?


Sim, conheço. Não são todas nessa dinâmica, mas muitas empresas já entenderam a importância de contratar certo e como o método tradicional de entrevista com psicólogos não resolve.

Escrevi um post (antes desse artigo na InfoQ) sobre duas experiências que tive: smota.com.br/2010/06/14/equipe-de-sucesso-comec...

Dando nome aos bois o processo do Google é bem legal e fora do mundo hi-tech o processo da MARS (do M&M) também é ótimo e seguem essa linha.

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