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Contratações movidas a blefes? Eliminando os impostores

por Mark Little , traduzido por Thiago Galbiatti Vespa em 22 Out 2012 |

Recentemente publicamos um artigo sobre um post de Steve Jones, sobre como a TI valoriza tecnologia em vez de pensamento. O texto gerou várias discussões no InfoQ.com e no blog do autor. As opiniões foram polarizadas, mas percebe-se uma linha comum: o problema normalmente está relacionado às habilidades e a qualidade do pessoal de TI, em vez de nas tecnologias em si. Um dos comentários resume essa ideia:

A situação no nosso mercado é semelhante à de um consumidor que leva seu carro para o conserto. Não é fácil saber se o que está sendo feito é de qualidade ou mesmo necessário. Aceitamos que muitas fraudes ocorrem em oficinas, mas, por alguma razão, parecemos partir do suposto que o mesmo não acontece com projetos de software custando bilhões.

Steve diz que "95% das pessoas entrevistando profissionais experientes de TI não têm conhecimentos suficientes para eliminar os "blefadores". Jones afirma que se depara frequentemente com profissionais que ocupam cargos apenas com base no seu "nível de conhecimento de termos da moda". O problema é a falta de habilidades e conhecimentos reais. Buscando corrigir esse problema, Steve Jones apresenta uma série de dicas para ajudar a descobrir os blefadores durante a entrevista:

  1. Não faça a entrevista em apenas duas etapas, uma técnica e uma de recursos humanos. Adicione uma etapa intermediária, que usa como base os resultados da primeira.
  2. Na primeira etapa pergunte:
    1. Quando foi a última vez que você codificou; qual linguagem, qual plataforma?
    2. Quando foi a última vez que você criou um modelo de dados lógico e conceitual? Para qual plataforma?
    3. Qual a diferença entre regex, expressões regulares e Perl na manipulação de textos?

Steve não é o único a acreditar que um arquiteto de TI não deve estar tão distante da realidade, ao ponto de não conhecer como funcionam as plataformas que ajudou a projetar ou influenciar. Ele defende que um arquiteto deve ao menos se lembrar como funcionava sua última plataforma. Esse é o motivo para as questões 2.a e 2.b. A questão 2.c vem de uma experiência pessoal de Steve:

Uma pessoa que entrevistei dizia "utilizei regex" para um projeto, e depois "utilizei expressões regulares" para outro. Perguntei qual a diferença, e ele disse que regex era uma linguagem e que expressões regulares eram uma linguagem diferente! O objetivo com perguntas como essa é se ter segurança quanto ao real conhecimento das linguagens e plataformas que o entrevistado diz dominar.

O objetivo dessa abordagem de múltiplas etapas é determinar onde o blefador diz ter conhecimento, já na primeira etapa. E depois identificar a possível enganação na segunda entrevista. Publicamos vários artigos sobre as características de um bom arquiteto e como os papéis de arquiteto e desenvolvedor líder são fundamentais para o sucesso de um projeto. Mais recentemente, republicamos um artigo da IEEE sobre arquitetos pragmáticos.

Voltemos ao objetivo de Steve Jones: ajudar a eliminar os enganadores utilizando o processo de entrevista com múltiplas etapas. Para começar esse trabalho, é necessário o tipo certo de entrevistadores e um grupo de entrevistadores diferente para cada etapa.

Na segunda entrevista deve-se incluir desenvolvedores experientes e fazê-los perguntar questões reais sobre desenvolvimento. Não se quer uma pessoa que é um programador excepcional na linguagem X, mas um programador que, embora não seja brilhante, conheça os assuntos necessários de maneira abrangente.

Na etapa inicial descobre-se onde o blefador diz ter conhecimento profundo. E então numa segunda etapa tratam-se as lacunas, se existirem.

O foco inicial de Jones foi em arquitetos, mas ele não coloca toda a culpa neles:

Abordagens semelhantes, porém mais abstratas, devem ser utilizadas para gerentes de projetos e analistas de negócio. Deve-se convidar para ajudar na entrevista gerentes e analistas que já trabalharam em projetos similares.

Encontrei muitas vezes analistas de negócio SAP "experientes", que se desmontam totalmente ao conversarem com reais especialistas em SAP. Algumas vezes, sem mesmo sabem as siglas utilizadas pelos módulos SAP que dizem conhecer.

Considerando o argumento original de Steve Jones, de que a TI não busca mais o pensamento, temos a situação ideal para os mentirosos prosperarem. Portanto, há várias mudanças que precisam ocorrer no nosso mercado para resolver desta situação. Como muitos comentaram, talvez tudo comece no estágio de entrevista. E como afirma Steve, se a TI contratasse profissionais que realmente têm conhecimento real do assunto em que vão trabalhar, voltaríamos a apreciar os pensadores ao invés da tecnologia pura. Mas será que as empresas de TI são realmente enganados pelos blefadores, tanto quanto acredita Steve Jones?

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Sem dúvidas by wander cleiton

Com certeza. Aqui no Brasil o maior problema é que os entrevistadores (do RH), não são da área na maioria das vezes, e vão mais pelo currículo que estão na mão do que pelo real conhecimento do entrevistado.

Re: Sem dúvidas by Osvaldo Garcia

E digo mais, o pessoal de RH de muitas "consultorias" deveriam fazer desse artigo um mantra e ler todos os dias. A quantidade de pessoas sem conhecimento que ocupam cargos de "chefia" principalmente de "Arquiteto Líder" é inversamente proporcional a quantidade de bons profissionais que realmente conhecem suas áreas. Se o escopo subir para as diretorias de TI então. Esses números são ainda mais alarmantes. Conheço alguns "vovozinhos" que estão ai no mercado pintando de "grande conhecedor de suas áreas" que não pegam num livro de TI a uns 30 anos.

Tem que ver isso aí by Thales Rezende

Empresas quemauslmente precisam de bons profissionais, os contratam. Onde há maus profissionais, é porque se quer os mesmos... Nenhuma empresa seria de ti contrata e mantém um falastrão... Já faz tempo que não vejo gente de ti ser contratada desplicentemente sem ao menos falar com o time que vai trabalhar...

Re: Tem que ver isso aí by claudio santos

kra... vc está num mundo ideal, nem sempre há esta participação de todos os envolvidos.

Eu acho que vc realmente vai pegar os charlatões evitando uma entrevista com foco em modinhas e com foco total em fundamentos... são eles que nos salvam nas situações mais desastrosas. Então acredito que serão bem avaliados, os que conseguirem demostrar conhecimento profundo em fundamentos, ou seja, souber realmente OO, programação concorrente, normalização de banco de dados e etc.
Mas fica a pergunta, como identificar se estamos contratando um ermitão, ou um egocêntrico, ou um briguento.
Além de evitar os charlatões temos outros perfis a evitar...

Re: Tem que ver isso aí by Osvaldo Garcia

então tá. Conheço umas 10 "consultorias" com mega projetos em Barueri e Alphavile que até carro dão pra Gerente de Projetos fraco. Esse mundinho ai que você está citando ou é de filme ou então você trabalha numa empresa muito pequena.

Re: Tem que ver isso aí by Wagner Wutzke

Concordo plenamente. Nada pior q estar num time de desenvolvedores onde o povo nao se entende no nivel pessoal. Creio q isso seja pior q diferenças de conhecimento.
Mas aqui na Alemanha, quando contrata-se alguém, existe um período aprovatório q dura entre 3 e 6 meses. Eu cria q isto existe no Brasil também, ou estou equivocado? Acredito q este período de aprovação seja bom para os dois lados, empregador e empregado.
Em 1 mes acredito já ser possível reconhecer se um novo colega sabe o q está dizendo ou só embromando, não?

Re: Tem que ver isso aí by Thales Rezende

Então Osvaldo, como eu disse, empresas que querem bons profissionais os contratam. Se essas empresas contratam funcionários fracos e dão benefícios a eles, é pq a empresa o quer do jeito que ela sabe que ele é, ou talvez ele não seja fraco, ou ainda seja um jabuti no topo da arvore... Quando a empresa quer e precisa de alguém bom, ela o contrata (quando encontra)... Não conheço empresas sérias (as que levam em conta de verdade o histórico do cara e que tem valores e princípios que se alinhem com os do candidato e que no mínimo o colocam em contato com alguém do time, etc...) que erram muito em contratações e quando erram, arrumam logo o estrago que fizeram... Hoje trabalho em uma empresa com mais de 100.000 funcionários, mas já passei por empresas de 5.000, 100 e até 15 e em todas as contratações não houve a displicencia citada no artigo e obviamente nenhum dos processos foram perfeitos.

Re: Tem que ver isso aí by Thales Rezende

Então Claudio, como eu disse, empresas que querem bons profissionais os contratam. Não conheço empresas SÉRIAS(as que levam em conta de verdade o histórico do cara e que tem valores e princípios que se alinhem com os do candidato e que no mínimo o colocam em contato com alguém do time, etc...) que erram muito em contratações e quando erram, arrumam logo o estrago que fizeram...

Re: Tem que ver isso aí by Magnus Liporone

Infelizmente, tenho que descordar. Já trabalhei em grande empresa, com departamento grande de TI muito bem organizado que, em época de corte (sofreu fusão), mandou embora os ótimos e ficaram com os falastrões. Conheço também alguns profissionais que pulam de empresa e empresa (muitas renomadas) por ter um grande skill ao falar de QUALQUER tecnologia ou termos técnicos em voga, mas ser "desmascarado" após alguns meses.
Esses foram exemplos de contratar e de manter "falastrões". Acontece MUITO ainda hoje.

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