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O que o RH e a gerência podem fazer para suportar a transformação ágil

por Ben Linders , traduzido por João Talles em 19 Abr 2013 |

O departamento de recursos humanos de uma empresa pode desempenhar um papel importante durante a transformação para o Agile, tratando as preocupações dos funcionários, como a ameça sobre o futuro de seus papéis ou identidade individual, ou medos sobre o trabalho em um ambiente aberto. No artigosobre a importância do departamento de recursos humanos para a adoção de uma metodologia ágil no site da Scrum Alliance, Ashish Mahajan descreve um modelo de recursos humanos que pode ser utilizado para desenvolver e sustentar a cultura ágil em uma organização.

O modelo de recursos humanos consiste em quatro atividades, sendo que a primeira é "contratando o melhor":


Contratar um funcionário com a atitude e a mentalidade corretas é o primeiro passo para a construção de uma organização ágil. O foco deve ser em contratar a pessoa certa; alguém que esteja de acordo com a cultura da equipe e da organização. Contratar um bom gerente que possua uma mentalidade ágil é tão importante quanto contratar um desenvolvedor ágil.

A próxima atividade no modelo de recursos humanos é a "reestruturação organizacional", que diz respeito à redefinição de papéis e à criação de espaços abertos de trabalho para equipes ágeis:


A tarefa do departamento de recursos humanos é definir a estrutura dos novos papéis e responsabilidades. Esse departamento também deve tratar de qualquer problema que os funcionários tenham durante a fase de transição.

O departamento de recursos humanos pode ajudar a criar um espaço aberto de trabalho onde as pessoas possam se comunicar livremente para aumentar a colaboração. Por exemplo, remover cubículos e dar a cada equipe uma espécie de "mesa de jantar" em que todos possam facilmente trabalhar em pares ou em grupos.

A terceira atividade é o "gerenciamento de desempenho", em que o foco poderia ser recompensar a equipe pela colaboração, a participação de gestão nas reuniões de demonstração e retrospectiva e conversas frequentes entre gerentes e funcionários sobre os seus respectivos desempenhos. Embora essas sejam, na maioria, atividades gerenciais, Mahajan declara que o departamento de recursos humanos pode guiar a transformação para o Agile:


O papel do departamento de recursos humanos se torna muito importante na mudança da estrutura do gerenciamento de desempenho e pode suportar a equipe gerencial na implementação dessas mudanças.

De acordo com Mahajan, "sustentar funcionários motivados" é a última atividade no modelo de recursos humanos para desenvolver e sustentar a cultura ágil.


O departamento de recursos humanos precisa ser criativo em encontrar novas maneiras de manter funcionários motivados dentro da organização. O foco deve ser em fornecer um ambiente de autonomia e desenvolvimento de conhecimento especializado, que os encorajará a abordarem seu trabalho com entusiasmo.

No artigo da Forbes, Recursos humanos, liderança, tecnologia e gerenciamento de talentos - previsões para 2013, o autor Josh Bersin prevê que "organizações com menos hierarquias e foco na agilidade mudarão as práticas do departamento de recursos humanos":


Em 2013, mais e mais empresas verão o valor do que é chamado de "gerenciamento ágil" e "departamento de recursos humanos ágil". As organizações agora operam com menos hierarquias, com equipes multifuncionais, criando demandas que necessitam de menor dependência de gerenciamento e de recursos humanos. Isso está forçando mudanças no gerenciamento de desempenho e metas, estratégias de bonificação e técnicas de liderança.

Em outro artigo na Forbes, O departamento de recursos humanos se tornou obsoleto?, Josh Berson descreve como as empresas com alto desempenho com foco nos clientes têm dúvidas sobre o papel e a função do departamento de recursos humanos.


Quando olhamos os segredos das empresas que prosperam no ambiente empresarial de hoje, descobrimos que são organizadas e geridas de forma muito diferente. Elas essencialmente tornaram o modelo de "gestão profissional" obsoleto e se transformaram em muito ágeis, com equipes centradas no cliente. Onde o departamento de recursos humanos se "encaixa" nesse cenário?

Berson descreve a necessidade de todos os processos de recursos humanos, utilizados por gerentes, se tornarem contínuos:


Ao invés de uma revisão de desempenho anual, deveríamos ter um processo de feedback constante. Ao invés de um programa de treinamento anual e formal, estabeleça um ambiente de aprendizado contínuo. E ao invés de recrutar pessoas "apenas quando posições se tornam disponíveis", temos que pôr em prática um "processo de aquisição de talentos contínuo" e também um "vínculo empregatício contínuo".

Esther Derby explora o que gerentes podem fazer quando querem ter benefícios de suas equipes em desenvolvimento de software. Seu artigo Suporte baseado em equipes de trabalho começa explicando as dificuldades que os gerentes podem ter com as políticas existentes de recursos humanos:


Os gerentes nessas empresas reconhecem os enormes benefícios que as equipes proporcionam para a criatividade, comprometimento e aprendizado. Entretanto, em diversas dessas empresas, o sistema de recursos humanos foca somente a realização individual. Objetivos pessoais, programas de bônus e pagamentos baseados em mérito individuais causam danos reais quando o comportamento desejado é colaboração e trabalho em equipe.

Derby sugere diversos passos para que gerentes minimizem a competição entre funcionários e mantenham o foco nos objetivos comuns:

  • Amplificar a importância das equipes;
  • Desencorajar a corrida por posições;
  • Não tratar as pessoas como recursos facilmente substituíveis;
  • Enfatizar a interdependência e o trabalho colaborativo;
  • Ter como alvo políticas com foco em melhorias na organização.

O que você acha que o departamento de recursos humanos ou os gerentes podem fazer para suportar a transformação para o Agile?

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