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アジャイルへの移行を支援するため人事やマネージャ何ができるか

| 作者: Ben Linders フォローする 27 人のフォロワー , 翻訳者 徳武 聡 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2013年2月14日. 推定読書時間: 4 分 |

原文(投稿日:2013/02/07)へのリンク

 

企業の人事部門はアジャイルへの転換で重要な役割を担う。従業員の将来の役割やアイデンティティに対する不安やオープンな環境で働くことへの恐れに対処するからだ。Scrum Allianceの記事the importance of HR in agile adoptionでAshish Mahajan氏はアジャイル文化を開発し持続するためのHRモデルを説明している。

HRモデルは4つの活動で構成されている。ひとつ目は、“最高の人材”を雇うことだ。

正しい態度とマインドセットを持った人物を雇うことがアジャイルな組織を作る上での第一歩です。正しい人物を雇うことにフォーカスします。組織やチームの文化に合う人です。アジャイルのマインドセットを持っているマネージャを雇うこともアジャイル開発者を雇うことと同じくらい重要です。

HRモデルでの次の活動は“組織改革”だ。役割を再定義し、アジャイルチームのために仕事場をオープンにするのだ。

新しい柔軟な役割と責任の構造を定義することが次のタスクです。そして、アジャイルへの移行の最中に問題を抱えてしまう従業員に対処します。

オープンな仕事場を作ることを支援します。従業員が自由にコミニュケーションをし、よりしっかりと協力するための仕事場です。例えば、仕切りを取払い、各チームにダイニングテーブルを与え、簡単にペアやグループで働けるようにします。

3番目の活動は“パフォーマンスの管理”だ。チームワーク、デモや振り返りにマネジメントが参加すること、マネージャと従業員がパフォーマンスについて頻繁に会話すること、これらのことを奨励する。これらの活動はマネジメントの役割だが、Ashish氏は人事部門はアジャイルへの移行を促進することができると言う。

パフォーマンス管理の構造を変えるのに人事部門の役割はとても大事になります。また、マネジメントチームがこのような変化を生み出すのを支援するのも人事部門の重要な役割です。

Ashish氏によれば、“従業員のモチベーションを維持する”のがアジャイル文化を開発し維持していくHRモデルの最後の活動だ。

人事部門は従業員のモチベーションを下げない方法を探し出すため創造的にならなければなりません。自主性のある環境を提供し、その環境に十分に馴染むようにします。そのような環境は従業員が積極的に仕事をするように促す効果があります。

Forbesの記事HR, leadership, technology, and talent management predictions for 2013でJosh Bersin氏は“よりフラットな組織と俊敏さへのフォーカスが人事部門の仕事を変える”と書いている。

2013年、多くの企業が“アジャイルマネジメント”や“アジャイルHR”と呼んでいるものに価値を見いだすでしょう。今や組織はよりフラットになり、機能を横断したチームが活動しています。これによってトップダウンの人事部門やマネジメントスタイルはそぐわなくなっています。パフォーマンスや目的のマネジメントや報賞戦略、リーダシップスキルも変わらざるを得ません。

また、もうひとつのForbesの記事 has human resources become out of date?でJosh Bersin氏は現在の高い業績を挙げ、顧客に強いフォーカスを当てている企業が人事部門の役割や機能に対する疑問について書いている。

現在高い業績を挙げている企業の内部を見ると、普通とは違う方法で組織化され管理されているのがわかるでしょう。彼らは“プロフェッショナルマネジメント”モデルを捨て、アジャイルで顧客を中心にしたチームになっています。(…) このような組織体制に人事部門は適合するでしょうか。

氏は人事関連の業務が継続的になる必要性について説明する。

年次の業績評価よりも、継続的なフィードバックのプロセスを持つべきです。年次の公式のトレーニングプログラムよりは、継続的に学習できる環境が必要です。“仕事が公開になったとき”に採用を行うのではなく、“継続的な人材の獲得”と“継続的な雇用ブランディング”が必要です。

Esther Derby氏はソフトウエア開発でチームから利益を得るためにマネージャができることを探っている。氏は既存の人事ポリシーの中でマネージャが抱える困難について説明することからsupporting team-based workという記事を書き起こしている。

このような会社のマネージャはチームが企業に提供してくれる創造性やエンゲージメント、学習などの巨大な利益を認識しています。しかし、多くの企業の人事制度は個人の達成だけに注目しています。協力したりチームワークをしたりするのが望ましい振る舞いの場合、個々人のゴールや個々人のボーナスや貢献度報酬は致命的な障害を生みます。

氏は従業員間での競争を最小限にし、共通のゴールに向かうようにするためのステップを紹介している。

  • チームの重要さを詳説する
  • ランキングのための競争が起きないようにする
  • 従業員を代替可能な人々として扱わない
  • 相互依存と協力を強調する
  • 組織を改善するためのポリシーを志向する

Esther氏によれば、マネージャは人事部門とチームワークを支援することについて話ができるはずだ。

人事部門はパフォーマンス向上のために存在します。パフォーマンスを劣化させるためにいるのではありません。彼らに今の人事制度の悪影響について話しましょう。調べたことを共有し、ランキングに参加するのを断りましょう。

人事部門やマネージャがアジャイルへの移行を支援することについて、あなたはどう考えるだろうか。

 

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