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DevOpsDays New York 2013 の報告

| 作者: Matthias Marschall フォローする 0 人のフォロワー , 翻訳者 吉田 英人 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2013年2月7日. 推定読書時間: 4 分 |

原文(投稿日:2013/01/25)へのリンク

 

Food Fight Showポッドキャストの出演者たちが DevOpsDays New York 2013 を一言に要約した: それは 文化 だ,と。彼らも認めるように,文化はその外側から手を出して "作り上げる" ことはできない。そこにいる人々の個性が生み出すものなのだ。大きな視野で物事を捉えられる – 他のチームにも配慮して,物事を端から端まで見ることのできるような人々をチームに迎えることができれば,DevOps文化を構築するチャンスがそこに生まれる。Patrick Debois氏の言うように – あるグループが別のグループを不満に思ったり,あるいは話し合いおうともせずに,文化的な問題の解決責任を上司に求めたりするのならば,それは取りも直さず,変化というものを彼らが受け入れようとさえしない,ということを示すサインなのだ。これではDevOps文化どころではない。文化という観点でのあるべき姿に対する非常に強いビジョンを持ち,強力なリーダーシップを備えたような人材がいないのなら,ボトムアップで文化を構築していくことが必要だ。ITに対して,よりよいイメージを社内に作り出す(そして,よりよい結果を得る) ためには,技術文化をどのように変えればよいのか,CTOに持ち掛けるべきだろう。

Devopsdays New Yorkから学んだもうひとつのことは,DevOpsの定義は流動的なもので,厳格な定義を必要としない,ということだ。この考え方は,流動的な定義が厳格な定義よりも実践者の行動を重視する,という考え方に強く根差している。DevOps文化に適した人たちを見分けるには,彼らの発言に耳を傾け,行動に注目する必要がある。そこでは仕事上の肩書きよりも,GitHubのアカウントで行ったオープンソースプロジェクトへの貢献度の方が重視される。

"We're Doing it Wrong!" と題した講演で Jan Schaumann 氏は,DevOpsの目標は自己部門至上主義の打破であって,社内に存在するチームの数が1つか複数かということtは問題ではない,という点を強調した。個人間あるいはチーム間の良好な会話こそが,優れたDevOps文化への鍵なのである。

Dave Zwieback 氏の講演 "On Hiring (in a DevOps World)" の話題は雇用に関するものだった。企業が求めるべき人材のタイプとして氏は,さまざまな領域の関心と技術を持ったジェネラリストを挙げていた。(T型人間に対比して,氏はこのような人材を"櫛(Comb)"型人間と表現していた。一般的知識(Tの横棒)と1つの専門領域(Tの縦棒)を持った人々を表しているT型に対して,"櫛型" とは,複数の領域にさほど深くはない知識を持っている - つまりジェネラリストという意味だ。)さらに氏は,優れた人材は LinkeIn にはいないし,採用担当のアプローチにも気軽に応じたりはしないものだ,と言う点を指摘した。氏の意見では,そのような人材は Twitter や GitHub,IRC,meet-ups などにいる,ということだった。採用候補者にコンタクトを取る場合には,メッセージ内容を工夫して,"あなたのために何を用意しているか" を強く示す必要がある。礼儀正しく,粘り強く接することが重要なのだ。ある採用候補者などは,自分の採用をあきらめなかった担当者に感謝さえしているのだから。

"Automate or Die" という講演で Aaron Quint 氏が強調したのは,自動化を導入しようとするチームにとって,マニュアルプロセスと同一水準に達することは必須であり,それがあって初めて,プロセスのもっとも労働集約的な部分を自動化するという次のステップに進むことが可能である,という点だ。現在および今後の問題をすべて解決するという大きな考えを持つのではなく,もっとも痛みの激しい点に対処することから始めるべきだ。氏は自社のツールチェンの改善に関しても,非常に詳しい説明をしてくれた。

その他の講演は次のとおりだ。

今回のイベントは,Ignite Talksオープンソースに関する議論 で第2ラウンドを終了した。

DevOpsDays カンファレンス 2013 は現在,すべての大陸において実施が予定されている

 

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