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幸せを計測し分析する方法

| 作者: Ben Linders フォローする 25 人のフォロワー , 翻訳者 徳武 聡 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2013年2月12日. 推定読書時間: 5 分 |

原文(投稿日:2013/01/31)へのリンク

 

企業は従業員の幸せに注力することには利点があるとレポートしてきた。では、私たちは何が従業員を幸せにするのか知っているのか。ビジネス作家であり企業のパフォーマンスの専門家であるBernard Marr氏は幸せの源泉を知るためには幸せを計測する必要がある、と主張する。氏は自身のブログ記事the data geek's guide to happiness in 2013次のように書く。

幸せについてデータギークとして最高のことをするのはどうでしょう。幸せについてのデータを集め、分析して、監視するのです。こうすることで2013年はより幸せになる、というのが私の主張です。

企業が幸せについての目標を決める場合、幸せを計測することで達成具合を計測するべきだ。

(…) [企業が]目的を達成したかどうかについて計測や分析、監視をしなければ、目的はぼんやりとした夢のままです。(…) 幸せを計測することで達成しやすくなる、という考えです。古い格言にあるように“測定しすればそれが手に入る"のです。

氏によれば、幸せの指標を作る必要はない。代わりに幸せへ注意を集めることで従業員の幸せを監視する。

(…) 幸せを作るさまざな要素に気付きを高く評価するのがいいでしょう。週に一度、どんな調子か簡単にチェックするのもいいかもしれません。

CollabNetのLaszlo Szalvay氏が自身のブログ記事happiness metricsに書くように企業は幸せを計測することに興味を持っている。

2012年、幸せの計測は(冗談ではなく)ブームでした。これは‘感傷的’で経験に基づかないように思えますが、一方で顧客を訪問するとこのメトリックを何度も何度も見ます。

ブログ記事happiness metric - the wave of the futureでJeff Sutherland氏は幸せを計測することから得られる利点について書いている。

ScrumIncは幸せのメトリックを使い、2011年にはベロシティが500%になりました。純収益は2倍になりました。

なぜ従業員の幸せが重要なのか。氏はいくつかの理由を挙げる。

マネージャとコンサルタントは私に、皆、仕事で不幸になってうんざりしているといいます。特に若手は命令や処罰と非難による管理に従って働くこと拒否します。(…)ハーバードビジネスレビューは最近、最近幸せについて特集しました。幸せな従業員は幸せな顧客とよりよいビジネスをもたらすからです。

Henrik Kniberg氏は2010年、Crispとはどんな組織か、幸せをどのように計測し、分析して、必要な行動を起こしているか説明した。

私たちの第一の指標は“Nöjd Crispare Index” (英語で書けば“Happy Crisper Index” or “Crisp happiness index”)です。目盛りは1から5。Google Spreadsheetを使って継続的に計測しています。皆、おおよそ1ヶ月に1回更新しています。

平均値の変動が著しくても、私たちはなぜ変動が起きているのか、より幸せになるために何ができるかを話し合います。1、2が連続したら、救難の印です。皆でどうやってその人を助けるか考えます。これが会社にとってはある種のプロセス改善になるのです。

an experiment with delivering happinessというブログ記事で、アジャイルコーチのJason Little氏は何が幸せを生み出し、何が生み出さないのかについてチームのメンバと議論することについて説明している。チームのメンバにはアンケートを埋めてもらい、“幸せの風景”を生み出してもらう。そして皆で結果を分析する。

[チームが選択した方法は]9以上の高いスコアの項目を紫色の付箋に書き、2以下のスコアを黄色の付箋に書くという方法でした。

すべての付箋を書き終えたら、それらを集めパターンを探します。高得点項目/低得点項目の中には“モチベーション”、“創造性”、“ワークライフバランス”、“雇用保障”などが含まれており、パターンは簡単に見つかりました。

次に、あるメンバが高得点を付け(9や10)、他のメンバが低得点(2以下)を付けた項目についての違いを比較します。こうすることで異なる視点からその項目を議論できます。

そして、チームは取るべきアクションを決め、そのアクションは誰かにアサインされる。この幸せの計測実験から得られた教訓は、

これは深い議論を呼び起こす強力な方法です。信頼関係が浅いチームでこれをやっても私たちのチームのように成功しないでしょう。また、多くの同じことが私たちを幸せにするということも学びました。

プロダクトオーナでありスクラムマスタであるJessica Piikkila氏は、2012年に自身の企業で実施した幸せについての調査について、自身のブログ記事SevenTablets first happy meter resultsで書いている。

私たちは(…)、5.0満点で4.4点を取りました。しかも結果の信頼度は86%です。さらに参加者の80%はチームや企業全体の利益のために‘やめる’べきこと、‘始める’べきことについて提案をしてくれました。

調査の7つの質問は全従業員に送信された。すべて回答するには平均で3分かかった。幹部は従業員のコメントをすべてレビューし、優先順位を付け、全従業員に共有し、チームと議論する。

氏はこの調査から得た教訓を一覧している。

信頼: 調査にインパクトを持たせるには従業員が自由に話すことができると感じられる環境が必要。

引き受ける: マネジメントやリーダーシップが幸せを求める冒険を支援しなかったら、グループやチームのレベルでこの文化を維持することが最良のやり方。

反復: 職場の改善を行った後、この調査を繰り返す必要がある。

あなたは幸せを計測しているか。幸せの計測はあなたの企業にどんな利点をもたらしたか。あなたはそこから何を学んだろうか。

 

 

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