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自己改善に「ふりかえり」を使う

| 作者: Ben Linders フォローする 25 人のフォロワー , 翻訳者 笹井 崇司 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2013年10月18日. 推定読書時間: 4 分 |

原文(投稿日:2013/10/10)へのリンク

アジャイルの「ふりかえり」は、チームがパフォーマンスを改善するために、仕事のやり方を反省し、改善のアクションを定義するのに使われる。だが、「ふりかえり」は自己改善にも使えるし、パフォーマンス評価の代わりとしても使うことができる。こうした「ふりかえり」はマネージャと従業員がマンツーマンでやってもよいし、従業員ひとりで、あるいはチームでやってもよい。

Stephanie BySouth氏はブログに、アジャイルの「ふりかえり」がソフト開発チームだけでなくプロにとって、いかにメリットがあるのか投稿した。彼女はパフォーマンスレビューに「ふりかえり」を使い、毎年ではなく毎月実施するよう提案した。

(…) チームやマネージャと、さらには自分自身と、頻繁に「ふりかえり」をすることには次のようなメリットがあります。

  • 間違いやパフォーマンス低下が起こっても、後になって忘れてしまったり改善できなかったりするのではなく、実際にそれが起こった時に近いうちに、話し合って解決することができます。
  • 何度もやることで訓練されるので、レビューでのアクションが受け入れやすくなります。
  • 直近の数週間にフォーカスすればよいので、時間が短くなります。
  • 毎月のスコアが目に見えるので、話し合いの内容が「やったこととスコア評価」から、もっと指導的に、もっとフォーカスしたものになります。

パフォーマンスレビューはたいていの場合、従業員にとってもマネージャにとっても難しい話し合いになる。頻繁に個人のふりかえりをすることで、話し合いはソフトになり、そこから価値を得るのに役立つ。

難しい話し合いにもっと頻繁に取り組むと、居心地をよくして感情をやわらげます。そして、トレーニングすることで、話し合いは自然と仕事にフォーカスするようになります。

ブログ記事「あなたの非営利団体を今日からリーンにするための、とってもシンプルな4つの方法」で、Lloyd Nimetz氏は「人をマネジメントするためのリーンなプロセス」について書いている。アジャイルなパフォーマンスマネジメントを実践したい組織に向けて、彼はコツをいくつか挙げている。そのうちの1つが、半年毎に従業員のふりかえりをすることだ。

(…) パフォーマンスレビューの少なくとも30%は、従業員のパフォーマンスを低下させています。もっとよいやり方があります。私は「ふりかえり」を支持しています。その目的は、パフォーマンスを評価することではなく、今後改善していく方法を見つけることです。

どのように自己改善にフォーカスした従業員のふりかえりを実施するのか、Lloyd氏はこう説明した。

マネージャと直属の部下は、パフォーマンスをどのように改善できるか話し合うため、年に2度、面談します。ここで言うパフォーマンスとは、個人のパフォーマンスと組織/チームのパフォーマンスの両方です。

  • 相互フィードバック: 従業員と相互にフィードバックします。
  • ふりかえりミーティングの目的は、パフォーマンスのレベルについて話し合うためではありません(それはすでに、パフォーマンス目標の毎月のトラッキングでケアしてます)。
  • これは報酬について話し合うミーティングではありません。
  • 給料/ボーナス/株式について話し合うには、別途年毎のミーティングが必要です。

Johannes Thones氏は個人のふりかえりに関する一連の記事を書いている。記事「個人のふりかえり – 入門」で、彼は次のように説明している。

基本的に、個人のふりかえりはプロジェクトのふりかえりと同じです。あなたひとりのチームによる「ふりかえり」です。自分自身の人生について考えるのです。あなたにとって重要な人や親友がファシリテートする「ふりかえり」をやってもよいでしょう。でも、私はいつも、自分で自分のふりかえりをやっています。

個人のふりかえりをすることで得られるメリットについて、彼はこう説明した。

私はふりかえりを使って、自分に起こったことや、自分の人生に影響を及ぼすことについて学びます。ふりかえりを使って、自分の仕事習慣と自分の個人的幸福を改善しています。

個人のふりかえりをすることは、新たなレベルの自己認識を得るのに役立ちました。ふりかえりをして以来、自分自身について多くのことを学びました。これは単に年をとった影響にすぎないのかもしれませんが..

なぜふりかえりを個人でやるべきかについて、Marc Phillips氏がブログに書いている。彼は自分の会社がどのように個人のふりかえりをしているのか説明した。

Relevanceにおける個人のふりかえりの重要な構成要素は、対象者の最近のパフォーマンスを直接感じている5人ほどのチームメンバーと、話し合いの中立的ファシリテーターになるもう1人のRelevance従業員です。ミーティングでは、各個人がオープンで正直なフィードバックを1時間もらいます。これは、チームとクライアントに最高の価値をもたらしているところを確認して高く評価するとともに、基準を満たしていない、あるいは最も成長の余地があるところを呼び起こします。

個人のふりかえりは、プロが個人のパフォーマンスとチームへの貢献を改善するのに役立てることができる。

これはレビューではありません。話し合いの直接的な結果として、金銭、地位、責任が変化することはありません。同じ船に乗ったRelevanceの同僚を助けるためにフィードバックを可能にする、安全なフォーラムなのです。こうした個人の、時として難しいミーティングは、すべての人やすべての組織に向いているわけではないかもしれません。でも、あなたやあなたのチームが個人やグループのパフォーマンスを次のレベルに引き上げる方法を探しているとき、これは検討すべきオプションです。

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