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変化を起こすためにするべきこと

| 作者: Ben Linders フォローする 23 人のフォロワー , 翻訳者 徳武 聡 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2015年7月27日. 推定読書時間: 4 分 |

原文(投稿日:2015/07/09)へのリンク

最大限心を砕いたとしても、合意したアクションを実行に移すことはとても難しい。実行して失敗するのではないかと恐れてしまうからだ。この問題に気づいている何人かの著者たちが、対処の仕方、変化の起こし方について話をしている。

Seth Godin氏はquieting the lizard brainと題したブログで、やる、といったことを実際に実行することが難しい理由について書いている。

頭の後ろから聞こえる声が抵抗です。その声は、後ずさりしろ、注意しろ、ゆっくりになれ、妥協しろ、とほのめかします。抵抗とは書きあぐねることであり、イライラを生み、プロジェクトの出荷を遅らせます。人は何かを外に出すときには、長い間同じところに止まることができないからです。

abandoning perfectionと題したブログでは、Godin氏が完璧さを求めることで何かを成し遂げることが止まってしまうということについて説明している。

完璧さとは、防御メカニズムとして理想的なものです。Pressfield氏がいう抵抗が働き、爬虫類脳が行動を止めます。完璧さは動きを止め、たくさんの質問とレビューを生み、安全さを求め、失敗しそうなこと(または重要なこと)を避けようとします。

氏のアドバイスは、

本当の完璧とは何か素晴らしいことを達成する道程にある不完全さと親しくなることです。

Guillaume Duquesnay氏はPloufの倒し方について、Benelux 2014でのプレゼンを下敷きにして書いている。氏は自身の経験した状況から説明をする。

私の話は2008年に遡ります。すべての動きが失敗し、"やるべきこと"がすべてなんの成果にもならない、というチームで働いていました。不満がたまりました。私たちは次のような表現をしていました。"Ploufする" "Plouf "とは、フランス語で何かが水に落ちるときの音を表す擬音です。私はチームにコーチングを行いました。私にとってもコーチングの経験がまだ少ないころでした。チームはさまざまな不満が渦巻いており、冷笑が情熱を覆っていました。

氏は次のように続ける。

私は見方を反対にするというアイデアをもっていました。古くからGetting Things Doneを実践していた私は、始めのタスクが完了にならない場合は、その前にやるべきことがあるのだ、と考えました。それは、本当の最初のタスクではないのです。障害物を取り除くのが最初のタスクなのです。多くの" Plouf "が生まれる中、私は、本当の最初のタスクを探しました。障害が道にあるのです。"Ploufと戦う"とは、この最初のタスク探しを指します。

氏は"Ploufと戦うこと"がチームの実践を手助ける、という。

"隠れた敵が邪魔している"と感じるときは、罪悪感を感じないようにします。何もしないということは、あなたの失敗ではありません。邪魔されるということはあなたの失敗ではありません。罪悪感を感じなければ、積極的で前向きになれます。

自分の弱みを事実をベースに判断をするようになり、罪悪感を感じないようになります。でも、障害物を抱えた誰かが邪魔しようとしたらどうなるでしょうか。これは、コーチングの問題としてとても面白いです。

Getting Things Doneの考案者であるDavid Allen氏は、4 Lessons From a Man Who Knows How to ’Get Things Done’と題したEntrepreneur.comのインタビューで、人々は、ネガティブな自己言及を認識し、取り除くべきだと話している。

大人として、下り坂のときは、頭の中のネガティブな声を消すのは難しいです。これによって、自己不信が生まれ、小さな失敗でも自分をせめてしまいます。

Allenの考えでは、仕事でも私生活でもネガティブなフィードバックを認識し(そして、受け入れる)ことが重要です。また、規律も必要です。"皆が勝者だ"というような考えは、ネガティブな自己言及よりも優れているものではありません。それより、自分自身に対する語り方を強化する方法を学び、自分が送るメッセージ、受け取るメッセージをポジティブに帰ることができれば、考え方を変えることが新の変革に繋がると、理解できるようになるでしょう。

InfoQの記事、why we fail to changeでは、Pawel Brodzinski氏が変化の動きが止まってしまう理由や変化を持続的にする方法について書いている。

一般的には、特定の方法やプラクティスは、最終的には拒否されます。というのは、組織の原則や価値に反するからです。言い換えれば、新しい方法は既存の組織の文化を越えすぎてしまうのです。

氏によれば、導入したいと考えている実践や手法を隅から隅まで理解しておく必要がある。そして、組織で変化を起こすためのふたつの方法を提案する。

(...) 新しいことを盲目的に導入するのではなく、問いを立ててください。ある実践がある方法の一部なのはなぜなのか。この方法で達成しようとしていることは何なのか。自分たちの状況により適しているツールは他にないのか。

(...) 小さなスケール、失敗しても安全な実験をしてください。働き方を変えたいと思っているチームをひとつ選び、新しい方法を試します。方法を理解するのにも、組織に合うかどうかを判断するにも役に立つでしょう。

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