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オピニオン:2017年のCulture & Methods は何が待ち構えている?

| 作者: Susan McIntosh フォローする 10 人のフォロワー , Shane Hastie フォローする 28 人のフォロワー , Craig Smith フォローする 6 人のフォロワー , Ben Linders フォローする 27 人のフォロワー , Rui Miguel Ferreira フォローする 4 人のフォロワー , 翻訳者 西村 美沙 フォローする 0 人のフォロワー 投稿日 2017年2月26日. 推定読書時間: 4 分 |

原文(投稿日:2017/01/25)へのリンク

われわれは InfoQ Culture & Methods の編集チームに、2017年のテクノロジー分野、チームと組織の性質と構造、リーダーシップとマネジメント、そしてこれらが将来仕事をする上でどのような影響を持つのかということについてアイデアを得るため、調査を行った。

以下が2017年に向けたわれわれの予見である。

幸いなことにブランドやレーベル(スクラム vs カンバン、SAFe、LeSS、DAD…)の注目は減り、代わりにコンテキストに依存した良いアイデアの実践的な組み合わせが目立つようになるだろう。方法論を1、2周も採用してきた成熟した組織は、"汎用型"から離れて実践主義、現実主義に向かい、先頭に立つ。

残念ながらこれはブランド戦争と商業化に密接に関連する - 単純に、組織"変革"に向けたレシピ本アプローチをブランド化して実装するには多くの費用が必要となる。そしてレシピベンダーは自分たちの"ベストプラクティス"を誰かの"ベストプラクティス"と組み合わせることには興味がない。

認定資格は、より多くの役割と活動をカバーして、幅広い分野で認定資格バナーを増やし、大きなセールスポイントであり続けるだろう。あいにくほとんどの認定資格はシンプルな知識ベース、または出席ベースの評価にとどまる - "能力ベースで達成が難しい"認定資格は少数であるが拡大する可能性はある。

最先端にいるいくつかの組織は、自社の構造や仕事の管理方法を根本的に変える方向に進む決意をするだろう。彼らは例えばホラクラシー、ソシオクラシーの原理やソシオクラシー 3.0 (S3)、チームの自主的選択、アンチ・フラジリティの考え、意向に基づくリーダーシップなどを採用することで、心から自己組織化と自律性を上げたがっている。彼らは目的と結果によって動かされながら、ティール・オーガニゼーションになる道を探っている。われわれは今後何年かでこの現象が増えていくと見ている。

業界はゆっくりとアジャイルチームからビジネスアジリティへと変化している。アジャイルをチームやIT組織内だけに実装しても、期待する利益をもたらさないことが多い。ますますアジャイルはソフトウェア開発を越えて行っているのだ:マーケティングやセールス、カスタマーサポート、人材管理や(トップ)マネジメントにアジャイルの原理を採用した組織がある。デリバリー・チェーンを通じた全ての関係者のコラボレーションはアジャイルで結果を出すのに不可欠である。

分散チームやリモートを使った仕事の仮想化は数を伸ばし、基準になりつつある。心理的安全と信頼にどう影響するかは検証されるべきものだ。最近の Freakonomics の podcast で、議論は社会的信頼のコンセプトに重点を置いていた。ある点で、話はテクノロジーと信頼の問題へと変化した。われわれはテレビの誕生(人々が互いに心を通わせる時間を減らすにつれて、社会的信頼が下降するもの)、はたまた電話(会話によって心の通い合いが上昇し、社会的信頼が上昇するもの)と同じ道を辿るテクノロジーを作り上げているのだろうか?

Susan McIntosh 氏は仮想チームとの自身の経験についてコメントした。

わたし自身の仕事場では、テクノロジーが社会的信頼の向上を助ける実例を見てきました。周りの人に信頼を持つ感覚、それは心理的安全の親しいイトコであり、人が尊敬され、受け入れられていると感じることなのです。例えばわたしは複数のオフィスで、"オフトピック"や"ランダム"と表示を付けたコミュニケーションチャネルや部屋を作って働いていました。そこではチームメンバーが最近のスターウォーズの映画について話したり、彼らの個性的な要素を表す新しい顔文字で遊んだりできるのです。反面、一緒のオフィスにいたことがないので人と知り合うことがむしろ難しく、Slack でしかコミュニケーションしたことがありませんでした。

ますます議論され始めたトピックといえば、従業員の幸せである。"ウォー・フォー・タレント(人材育成競争)"はテクノロジー分野、特にソフトウェア開発業界で有名な表現で、日に日に妥当性が高くなっている。今日、常にブランディングに取り組み、ハイアリングアンバサダーを雇い、コミュニティ・ミートアップを主催したり、面接の間に候補者から出るしっかりした答えに対する準備をしておいたりする企業をよく見るようになってきた。それは人々が適職に就くことを求めているから起こることなのである;彼らを幸せにする仕事であり、生活するお金を稼ぐために仕事を探すだけではない。

また、われわれの Culture & Methods を作りあげる様々なトレンドが Geoffrey Moore のテクノロジー導入ライフサイクルのグラフ上、どこにあるかということについて考えている。これはわれわれが現段階の状況と考えているものである。

Culture chasm graph

すべてのカバレッジと同様に、InfoQはこのグラフのアーリーステージにフォーカスし、オンラインカバレッジの大多数、イノベータを中心とした QCon、アーリーアダプタとアーリーマジョリティの傾向に注目する。

イノベータ、アーリーアダプタのフェーズでトピックに漏れがあればコメントを求む。(訳注:その場合、コメントは原文のサイトでお願いします)

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