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QCon Plus: Inclusion & Diversity in Tech トラックのまとめ

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原文(投稿日:2020/11/12)へのリンク

QCon Plusカンファレンスは、2020年11月に3週間にわたって開催される。カンファレンスの初日、Anjuan Simmons氏が主催する Inclusion & Diversity in Tech トラックは、会話を進め、聴衆に具体的なツールと難しい質問を提供し、そして深い自己探求への招待の目的でこのトピックを探求した3つの講演がある。

最初の講演は、Melanin.techの創設者であるChanita Simms氏だ。タイトルは DEI Is Rooted in Justice. Let's Stop Making It about Profit (DEIは正義に根ざしている。そこからの利益追求はやめましょう) 。彼女は聴衆に、生活のあらゆる側面で多様性 (Diversity) と包含性 (Inclusion) について考え、呼吸などの日常的なものになるまで、対処することを慎重に実践するように求める。

彼女は、パーティーのメタファーを使用して、多様性、公平性 (Equity)、包含性を説明することから始めた。多様性とは、パーティーに招待されるすべての人を対象としている。公平性は、招待されたすべての人がどこから来たのかにかかわらず、パーティーに移動できることだ。包含性は、DJブースでお気に入りの曲をリクエストし、演奏して望んだとおりに踊ることだ。

彼女は、DEIイニシアチブのビジネスケースの要求に異議を唱えた。確かに具体的な証拠と強力なビジネス上のベネフィットはより多様なチームや組織にはがあるが、それが多様性、公平性、包含性が重要であることの理由ではない。それは利益ではなく、正義だ。彼女は、DEIのビジネスケースを作成することは、人々に彼ら自身の人間性に交渉することを求めていることを指摘した。それは本質的に非人道的だ。人の価値には交渉の余地などない。

彼女は聴衆に、彼らがいる場所で包含性を促進する方法についての実用的なヒントを与えた:

  • 透明性を保つ、あなた自身の欠点を認め、あなたのDEIデータを公開する
  • 味方になる、抑圧を終わらせ、平等を生み出すために、他の人々と一緒に、そして他の人々のために行動する
  • 包含性の言葉を使う - 一般的に使用される単語やフレーズの中には、人々を不快にさせる可能性がある
  • 限界に達した声を増幅する - 他の方法では聞こえないかもしれない人々のために声を上げてください
  • 不快感に寄り添う - 不快だからといって無視しないように挑戦する
  • 自己教育 - 宿題をし、率先してこれらのトピックについて調査し、学びましょう
  • ネットワークを多様化する - あなたとは違う人を探す
  • 重要なフィードバックを受け入れる、私たち全員が間違いを犯し、あなたが学習のジャーニーに出ていることを認めます
  • あなたとは違う人々の経験や話に耳を傾け、注意を払ってください

彼女は聴衆に「仕事をし、変化を起こし、より良くする」ように勧めることで締めくくった。

トラックの2番目の講演は、Culture AmpAubrey Blanche氏によるもので、タイトル From Program to Process, Designing for Equity in the Workplace (プログラムからプロセスへ、職場での公平性の設計) で、製品の設計と製造時に適切な声が部屋にないために引き起こされる害の調査から、より公平な製品を設計し、より公平な組織を設計する方法についてのアドバイスする。

彼女は、デザインの公平性には組織全体の公平性が必要であり、職場の公平性へのアプローチにおいて組織が行う必要のある根本的な変更があり、公平性に関する会話と行動を変えることを指摘した:

  • 意図の表明から成果の説明責任まで
  • プログラムから構造の再設計まで
  • 企業への焦点からチームへの焦点へ

つづいて、彼女は公平な設計の基本原則を紹介した:

  • Consent (同意) - 人々はDEIの仕事を快適に行う必要があり、いかなる方法でもプレッシャーや強制を感じてはならない
  • Marginality (限界性) - 状況の極端な例として、ストレスケースの設計、そうすることで「us-vs-them」グループを作成する代わりに「we」を設計する
  • Community (コミュニティ) - 個々のヒーローに頼るのではなく、コミュニティを利用する
  • Progression (進行) - これは1回限りのことではない。フィードバックを使用し、段階的な改善と反復を学習して、より良い結果に向けて前進する

彼女がプロセス、プログラム、製品の設計をガイドする際に使用すると言う重要な質問は、これが平等な力と機会を生み出すのに役立つのだろうか? だ。これを使用して、実行する仕事と選択をガイドする。

彼女は聴衆に自分自身を深く回想し、知り、自分の歴史、偏見、以前の行動と怠慢を調べ、なぜ彼らがこれらの行動をとるのかを探求する勇気を持ってほしいと求めた。自分自身を知らなければ、そこにあるブロッカーを克服することはできない。

すべてのことを質問し、別の方法を選択できない理由を尋ねる。以前の決定の慣性を克服し、将来的に異なることをするという困難を受け入れる。彼女は、これらは新しいスキルではなく、あなたがすでに持っているスキルを焦点を変えて応用したものであると指摘した。

達成したい成果を定義するとき、彼女は一般的な用語である多様性を使用せず、むしろ達成したいことについて明確にするように言う。反人種差別、ジェンダ公平、アクセスと障害だ。包含性から所属への移行 - 人々は、単にグループに参加するのではなく、コミュニティの一部として所属していると心から感じる。多様性の成果に焦点を合わせるのではなく、公平なプロセスを作成する。公平なプロセスを確保することで、成果が保証される。

次に、彼女は、評価プロセスを真に公平で包含的なものに再設計する方法の例を使用して、プロセス設計の新しいプレイブックを紹介した。このような設計では、成果を明確に示し、成果を達成するように構成し、意図した成果を満たしていることを確認するために常に監査し、フィードバックループを組み込んで、それを通して経験した人々の生きた経験に応じてプロセスを進化させる必要がある。

彼女は、会議や one-on-one の会話をより効果的に設計するためのアドバイスを提供し、聴衆にそれを現実のものにするように求めて終了した。 - あなたは変化を起こし、新しい働き方をもたらすことができる人です。

トラックの3番目の講演は、Mary-Frances Winters氏によるタイトル Black Fatigue: How Racism Erodes the Mind, Body, and Spirit (Black Fatigue: 人種差別が心、身体、精神をどのように蝕むか) だ。

彼女は、黒人の倦怠感 (Black Fatigue) を次のように定義することから始めた:

  • 何世紀にもわたる人種差別によって引き起こされたストレスの繰り返しの変化
  • 極度の倦怠感をもたらす
  • 世代から世代へと受け継がれてきた肉体的、精神的、精神的な病気の原因

彼女は、緩和されていない体系的な人種差別のサイクルが、世代を超えて繰り返され、どのような増加する複合的な影響を持っているかを説明した。

彼女は、多様性が基本的に無意味な用語であり、(たとえば) 採用時に探している特定の違いを特定するための婉曲表現になっていることを示した。有色人種または女性という役割が必要な場合は、そう言ってください。多様な採用について話さないでください。

次に、彼女は、私たちを互いに異なって類似させる多くのディメンションとアスペクトを調査した。これらは、包括的な多様性の用語の下でグループ化されることがよくある。

次に、真の包含性の重要性について説明した。同化によって他の人と同じようになることを期待するのではなく、人々が独自性を持って組織の全体的な文化的複雑さを増すことができるようにする。彼女は平等性と公平性について話し合い、公平性が私たちが目指すべき目標である方法を示した。

彼女は図を使用して、多様性から公平性へのつながりを描いた:

Diversity, inclusion, and equity

 

次に、彼女はアメリカの人種差別の歴史を調べ、それがどのように社会に定着してきたかについて話し合った。彼女は、これがアメリカの黒人に及ぼした体系的な影響の証拠を示し、世帯収入の中央値、住宅所有率、失業率、妊産婦死亡率、さらにはCOVID-19の不均衡な影響などの分野での違いを挙げた。

黒人のアメリカ人 (Black Americans) は、同等の資格を持つ白人の応募者よりも36%少ないコールバックを受け取り、同じ役職の白人の従業員よりも平均28%少ない報酬を受け取る。黒人男性は警察に殺される可能性が2.5倍高く、警察に止められ、逮捕され、起訴され、より長い懲役刑に服する可能性が高く、白人男性より6倍も投獄される可能性がある。今日、学校は1954年よりも隔離されており、黒人の子供は白人の子供よりも懲戒処分、停学、退学の可能性が非常に高くなっている。

企業の世界では、黒人のリーダシップの数字は1984年以来基本的に同じままだ。

彼女は、体系的な人種差別が、黒人の生活のあらゆる面で感情的に負担をかける影響にどのように変換されるかを説明した。職場では、これは警戒する必要があり、容疑をかけられることへの恐れ、同化を余儀なくされていると感じ、仕事の安全に関する不確実性、謝罪への圧力、コードの切り替え、そしてリラックスできないという結果がある。

彼女は、人種差別は社会に内在しており、白人至上主義の文化があると述べた。これは、米国のほとんどの機関によって具体化された、支配的で疑う余地のない行動基準だ。社会には人種的な階層がある。

人種の公平性は、成果を予測するために人種を使用できなくなったときに達成される。いまのところ、これは事実とはほど遠い。

人種的正義とは、すべての人種の人々を体系的に公正に扱い、公平性を生み出す意図的なシステム、方針、慣行、態度、行動を積極的に強化することだ。

彼女は、社会に定着している人種差別のレベルと、それが何百年にもわたってどのように強化されてきたかを説明した。次に、原動力の一部がどこから来たのか、そして単一文化的または異文化的な考え方が人種差別について考えることにどのように影響するかを調べた:

Exploring DEI mindsets

大多数の人々は考え方の最小化のアスペクトにいる。

彼女は聴衆に、人種差別に明確に取り組み始めるために彼らができることについて考えるように促し、アドバイスを与えた。

システムに取り組むには、私たちの意識の根本的な方向転換が必要だ。これは回想から始まる。人種差別を破壊し解体するために、人種差別のシステムに関連して私が誰であるかを認識し、理解が必要だ。

私たちの独自性は私たちのアイデンティティであり、私たちのアイデンティティの特定のアスペクトは、私たちのアイデンティティの他の部分よりも多くの権限と利点を私たちに与える可能性があることを認識する必要がある。次に、アイデンティティのこれらのアスペクトがどのように機能するか、アイデンティティのこれらのアスペクトに関してどのような文化的スクリプトを採用したかを調査する必要がある。

次に、力を与えるアイデンティティのアスペクトを調べ、これらの場所で私たちが味方になることができる場所を特定する必要がある。

彼女は 4-E(™) アプローチの文化的能力を紹介した:

  • Exposure (暴露) - 違いとの接触の増加
  • Experience (体験) - リレーションシップと共有された意味を構築するための変革的な体験の作成
  • Education (教育) - 新しいスキル、知識、考え方の開発
  • Empathy (共感) - 他人の視点から理解する訓練をする

それから彼女は、真に味方であることが何を意味するのか、そしてそれが自己利益や利他主義ではなく、真の正義についてである必要があるのかを探った。

彼女は頭字語AFFIRMを使用して人種差別を経験している人々にアドバイスを与えた:

  • A - 悲しみ、処理する時間を自分に与えてください
  • F - あなたのコミュニティを見つけて、あなたの村に寄り添ってください
  • F - 影響範囲に焦点を当てる
  • I - あなたのために働く自己および共同ケアの実践を特定する
  • R - あなたの自己意識を損なう抑圧的な規範やシステムを拒否する
  • M - マインドフルネスを瞑想して実践する

彼女は、味方および反人種差別主義者であることを熱望する人々へのアドバイスをDAREで終了した:

  • 自分を落ち着かせて (Decentre) 聞いてください
  • 不平等と排除に直面して行動する (Act)
  • あなたの白さや他のアイデンティティの価値観、仮定、力を振り返る (Reflect)
  • 自己教育 (Educate)

トラックは、DEIの反発への対処に関するパネルディスカッションで終了した。

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