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InfoQ ホームページ 変化 に関するすべてのコンテンツ

  • 急拡大する組織の中でハイパフォーマンスなチームを育むには

    自社業務の急拡大をサポートするため、N26は、自社が取り組むべきもの、仕事の方法、組織構造に関する共通ビジョンを公開している。Target Operating Modelと呼ばれるこのビジョンは、同社がチームの自律性と連携を最大化しながら拡大するのを助けてきた。QCon New York 2019では、同社チーフサイエンティストのPatrick Kua氏が、急激に拡大する組織におけるハイパフォーマンスなチームの育成について講演した。

  • 組織をリファクタリングして組織的負債を削減する

    組織が新たな働き方を採用するとき、組織的負債(organizational debt)の積み上がることがある。LeanDogのエンタープライズアジャイルコーチであるJess Long氏は、アジャイルなマインドセットが組織的な障害を取り除き、継続的改善を促進する原動力になり得る、と言う。氏はACE Conference 2019で、組織のリファクタリングによって組織的負債を削減する方法について講演した。

  • デザインスプリントによるアジリティ構築

    デザインスプリント(Design Sprint)は、ビジネスのアジリティを損なう従来の作業方法に対抗する強力な手段になり得る手法だ。ビジネスや顧客の難解な問題を驚くほど創造的に、エキサイティングに、価値のある方法で解決することができる。グループとしては、望ましくないアイデアを早期に、かつ積極的に破棄する手段にもなる。

  • アジャイル第二の波: アジャイルマインドセットに生きる

    アジャイルマインドセットに生きるとは実際に行うことであって、それについて議論することではない。アジャイルに生きることへのアクセスは、大きな成長を遂げるためにイエスと言う人のみに与えられる。組織に異なる行動を求めるなら、自分の行動から変えなければならない。これはMichael K Sahota氏が”アジャイルの第二の波(Wave 2 of Agile)”と呼ぶもので、誰もが加わるように誘っている。", and invites everyone to join.

  • 著作者、教師、コンサルタントのJerry Weinberg氏が死去

    著作者で教師、コンサルタントのGerald M. “Jerry” Weinberg氏が、2018年8月7日、84歳で亡くなった。コンピュータプログラミング、システム思考、リーダシップ、変革、コンサルティング、執筆に関する、およそ100冊の著書を持つ。

  • Spark the Change Paris 2018: 才能を解き放つ

    好奇心を最優先にする、いつどのように仕事が生じるべきかを問う、テクノロジによる断片化を肯定してタスクベースの社会を実現する、採用において真の人間関係の可能性を最大化する、質問によって変化を促す、労働力として難民を取り込む方法を模索する – これらはいずれも、人々の才能を解き放つための提案と結論の一部である。

  • 脳に基づいた学習

    人間の脳は多くの異なる方法で学習をする。トレーニングの方法は目的と望んでいる結果に合致している必要がある。Training From the BACK of the Room!に書かれている実践方法はトレーニングを定着させることができる。大きなチャレンジを強制することは恐怖として認識される。それゆえ、心理的な安全性と好奇心の育成が肝心で、関係を途切れさせるようなフィードバックではなく、対話を継続させるようなフィードバックを与えるのが良い。

  • セレンデピティとネットワークの力

    新たな出会いは、あなたの新しい一面を引き出してくれる。プロジェクト外部からの視点を得て、新たな見方をするためにはよい方法だ。まったく違う分野で働く人々との会話は、会社を変えるアイデアを閃かせる可能性がある。価値観や関心事を同じくする人々に会うことに重点を置いて、ネットワークを日々の習慣に組み込むことが大切だ。

  • アジャイル企業になるには

    企業は今、階層的な組織構造とマイクロマネジメントに分かれを告げて、アジャイル企業へと変わらなければならない — 従来型の官僚型構造に苛まれつつ小さな変化を積み上げるのではなく、管理モデルを根本的に変える必要がある。アジリティを阻害する行為をやめさせて、顧客指向、本質的モチベーション、リーダシップ、信頼関係に基づくリーダシップ、フォーマルでない計画、といったものに集中するべきだ。

  • 素晴らしいエンジニアリング文化についてリーダーが語る

    QConLondonのBuilding Great Engineering Culturesと題したトラッ���で、登壇者が聴衆から質問を受け、パネルディスカッションをした。 Google、Sky Betting、Gaming、ITV、Deliveroo、GlobalSignのリーダーたちが、自分たちがどのようにしてエンジニアリングについての素晴らしい文化を支援し構築してきたかを共有した。

  • アジャイル転換にパラドックスを利用する

    パラドックス(逆説)はアジャイル転換に有効だ - 立ち止まり、考え、共通の言語で議論することを可能にする。共感し、方向性を示す上でも役に立つ。ドイツの保険会社であるVIVATでは、トレーニングや日々の作業にパラドックスを用いることでアジャイル転換を進めている。

  • ペルソナを使ってミドルマネジメントを排除する

    ミドルマネージャ(middle manager、中間管理職)のような役割を担うペルソナは、アジャル移行を行なう場合に有用である。ミドルマネージャがいる立場を理解さえすれば、彼らから何かを得るのは難しいことではない。何を聞くか、何を聞かないかを理解して、必要なものを得るチャンスを、ペルソナが拡大してくれるのだ。

  • 働き方の未来 - Agile People Swedenのセッションより

    働き方の未来(future of work)は、マイクロラーニングとアンラーニング、テクノロジによる自由、アジャイル企業、自主性の並立、目標と関心を同じくする人々による自己組織型グループにある - このような考え方がAgile People Swedenで議論された。

  • 文化変革のパラドックス

    企業はアジリティを高める上で企業文化が重要な要素であることを認識し、その実現に向けて行動しなければならない。望ましい企業文化は、模範によるトップダウン(example top down)によって進められるべきである – すなわち、価値やコミュニケーション、顧客関与に関して、企業のトップで起こっていることが、その企業の“下位”層で起きるであろうことの予見となるのだ。

  • 働き方の将来 - Agile People Sweden 午前セッションから

    15回目の Agile People Sweden Conference がストックホルムにて 10月23日、24日に開催された。 2017 年のカンファレンステーマは、働き方の将来 - ワークライフを改善するためのスケールするアジャイル、である。月曜午前のセッションはアジリティスケール、ソシオクラシーによるエンタープライズワイドアジリティ、そして自己組織化に関するものだった。

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